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給与交渉のゲームに関する経済的見通しは何ですか?
非経済的な言葉を使って、経済学の実用的なアプリケーションであると私が疑うことを説明した場合の謝罪 私は経済学の正式な教育は一切受けていませんが、あなたたちが助けてくれることを願っています。:) 私は6か月ごとに評価を行う会社のマネージングディレクターです。給料を交渉するたびに、この写真が頭に浮かびます... 従業員の「正しい」給与が7万人であるとすると、もう少し多く提供するインセンティブがあります。市場レートの見積もりにエラーがあり、これを間違えるコストが高いため、「わずかに多い」。知識の喪失、士気、採用コスト、および私が後任の従業員の「変更インセンティブ」と呼んでいるものに基づいて、これを間違えた場合のスタッフの解約コストを年間2万ポンド追加しました。変更インセンティブとは、慣れ親しさの喪失をなくし、新入社員に加わるリスクを負うために、現在のレート(市場レート?)を超えて新入社員に提供しなければならない金額です。 信念1-従業員の離脱を考慮に入れると、従業員の過小支払は長期的にははるかにコストがかかります。 信念2-従業員は自分の価値についてより良い情報を持っています -彼らが自分のスキル、積極的な貢献、文字通りの意味での自己利益についての情報に近いことに基づいています。 信念3-求人広告の給与期待は、変化の従業員のリスクと取引コストを割り引くために積極的に歪められています。それが横に移動しない限り、誰も同じ給与に切り替えません。逸話的に、給与をより早く上げるために、数年ごとに転職するようアドバイスを受けました。人間は不必要にリスクを負う傾向があり、このバイアスを克服することで競争力を自分に与えることができます。 信念4-市場価値の主な情報源は求人広告と求人です。信念3の理由によるこれらの過大評価。 信念5-長期的または積極的な給与交渉は、それ自体コストがかかります。大きな不一致がある場合は、過小評価されている感覚を生み出す可能性があります。 信念6-従業員は満足しており、市場レートを受け取っていると感じた場合、会社に留まる可能性が高くなります。 前提:それ以外の場合、会社は快適な職場です。 私の特定の業界では、スタッフの解約率が低く、スタッフの士気が高いことが、明確で強力な競争上の優位性であると考えています。2万の解約コストの数値は、おそらく保守的です。 私が住んでいるイギリスでは、文化的規範は会社が交渉を始めるか、より一般的には昇給がどうなるかを単に述べることです。これに続いて、彼らが不満でうずうずしている様子を観察する期間が続きます。上記の信念と、スタッフの解約にコストがかかる業界を考えると、私は他の方向に傾いて、交渉を始めるか、もっと根本的に、給料を要求する傾向があります。他の種類の財の売り手には一般的です。給与交渉は、財の買い手(労働者)が価格を決定し、その後、供給がなくなる(辞任)かどうかを監視するという点で、ユニークなようです。 給与交渉で従業員に決めさせるのは最適な戦略でしょうか?