給与交渉のゲームに関する経済的見通しは何ですか？

非経済的な言葉を使って、経済学の実用的なアプリケーションであると私が疑うことを説明した場合の謝罪私は経済学の正式な教育は一切受けていませんが、あなたたちが助けてくれることを願っています。:)

私は6か月ごとに評価を行う会社のマネージングディレクターです。給料を交渉するたびに、この写真が頭に浮かびます...

従業員の「正しい」給与が7万人であるとすると、もう少し多く提供するインセンティブがあります。市場レートの見積もりにエラーがあり、これを間違えるコストが高いため、「わずかに多い」。知識の喪失、士気、採用コスト、および私が後任の従業員の「変更インセンティブ」と呼んでいるものに基づいて、これを間違えた場合のスタッフの解約コストを年間2万ポンド追加しました。変更インセンティブとは、慣れ親しさの喪失をなくし、新入社員に加わるリスクを負うために、現在のレート（市場レート？）を超えて新入社員に提供しなければならない金額です。

信念1-従業員の離脱を考慮に入れると、従業員の過小支払は長期的にははるかにコストがかかります。

信念2-従業員は自分の価値についてより良い情報を持っています -彼らが自分のスキル、積極的な貢献、文字通りの意味での自己利益についての情報に近いことに基づいています。

信念3-求人広告の給与期待は、変化の従業員のリスクと取引コストを割り引くために積極的に歪められています。それが横に移動しない限り、誰も同じ給与に切り替えません。逸話的に、給与をより早く上げるために、数年ごとに転職するようアドバイスを受けました。人間は不必要にリスクを負う傾向があり、このバイアスを克服することで競争力を自分に与えることができます。

信念4-市場価値の主な情報源は求人広告と求人です。信念3の理由によるこれらの過大評価。

信念5-長期的または積極的な給与交渉は、それ自体コストがかかります。大きな不一致がある場合は、過小評価されている感覚を生み出す可能性があります。

信念6-従業員は満足しており、市場レートを受け取っていると感じた場合、会社に留まる可能性が高くなります。

前提：それ以外の場合、会社は快適な職場です。

私の特定の業界では、スタッフの解約率が低く、スタッフの士気が高いことが、明確で強力な競争上の優位性であると考えています。2万の解約コストの数値は、おそらく保守的です。

私が住んでいるイギリスでは、文化的規範は会社が交渉を始めるか、より一般的には昇給がどうなるかを単に述べることです。これに続いて、彼らが不満でうずうずしている様子を観察する期間が続きます。上記の信念と、スタッフの解約にコストがかかる業界を考えると、私は他の方向に傾いて、交渉を始めるか、もっと根本的に、給料を要求する傾向があります。他の種類の財の売り手には一般的です。給与交渉は、財の買い手（労働者）が価格を決定し、その後、供給がなくなる（辞任）かどうかを監視するという点で、ユニークなようです。

給与交渉で従業員に決めさせるのは最適な戦略でしょうか？

game-theory labor-economics

— ケビン・モンク
ソース

心に留めておくべきことの1つは、雇用主（あなた）があなたの業界の市場賃金率についてより良い考えを持っているかもしれないということです。多くの効率性賃金理論の経済学者（特にラリーサマーズ）は、労働者の努力の真の決定要因は、賃金自体ではなく、平均市場賃金に対する賃金であると信じています。低賃金ポジションの労働者は低賃金を期待し、高賃金ポジションの労働者は高賃金を期待しますが、彼らが彼らの地位の平均賃金よりも少ない給料を支払われているとわかった場合、彼らの努力は落ちるか、彼らの地位を空けるかもしれません。

— DornerA

その質問はワークプレイスでかなり受け入れられると思います。しかし、ここでも受け入れられるかもしれません...

— clem steredenn

@DornerAありがとう。おそらく、従業員が同じような地位/スキルレベルの同僚に同じような賃金を支払われていると感じた場合、従業員が辞任する可能性は低いという考えを追加する必要があります。それがレッドゾーンが象徴するはずだったものです。

— ケビンモンク

@bilbo_pingouinに感謝私は取引所のリストと、これが私を通り過ぎた方法のリストをずっと調べました。同じ質問を2つの取引所に投稿する際のエチケットが何なのかわかりません。許可されていますか？私はそれをスタートアップに投稿することを考えましたが、それは資金調達とスタートアップ文化にもっと焦点を当てているように見えました。

— ケビンモンク

@KevinMonk、これはクロスポスティングと呼ばれ、通常は嫌われます。少なくとも、他の投稿へのリンクを提供することになります（現在の質問を編集して、そのリンクを追加できます）。異なるサイトで得られる視点は異なることに注意してください。あなたはどちらがあなたが探しているものに近いかを考えるかもしれません。

— クレムsteredenn

状況の簡単なゲーム理論モデリングを提供します。新しい年が始まり、会社は既存の従業員に賃金引き上げの申し出をしたいと考えています。ましょう、従業員の現在の効率と対応する賃金であり（以前の賃金を超える増加を表します）。してみましょう（従業員は、彼が獲得します別の雇用者になった場合にその新入社員のための市場で観察プレミアム可能）。してみましょうあること解約従業員の葉やニーズを交換する場合、現在の雇用主へのコスト（リクルートプラス効率などの損失）。 $e$ $h(e)$ $v$ $h(e) + v$ $c$

これは順次ゲームなので、広範な形式を使用する必要があります。

A）会社が賃金を提供している

まず、会社（）が賃金を提供し、従業員（）が何をすべきかを決定する場合： $F$ $E$

最初の結果は会社のコスト、2番目の結果は従業員の賃金です。従業員に新しい採用プレミアムが提供された場合、会社に留まると想定しています。みましょう彼が提供されている場合、従業員がままになる確率ものみ。同社は次の予想コストに直面しています。 $p_l$ $h(e)$

E C [h (e)] \equiv E C_{A 1} = (1 - p_{l}) h (e) + p_{l} [h (e) + v + c] = h (e) + p_{l} [v + c]

$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$

E C [h (e) + v] \equiv E C_{A 2} = h (e) + v

$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$

それでも会社がそれにもかかわらず提供するために、 $h(e)$

E C_{A 1} < E C_{A 2} ⟹ h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v

$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$

⟹ p_{l} < \frac{v}{v + c}

$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$

そしてそれは、不等式が他の方向を指している場合、です。 $h(e) + v$

今度はOPのアイデアに移りましょう。従業員に賃金を要求するように伝えます。ここにあります

B）従業員が賃金を要求する

ここでも最初の結果は会社のコストです。従業員が効率賃金だけを尋ねる可能性を考慮しました。これは非常に重要です。

$p_e$
$h(e) + v$ $h(e)$ $p_c$

それがあります

p_{l} < p_{c}

$p_l < p_c$

前者は同じイベント（「従業員が去る」）の条件付き確率ですが、後者は無条件の確率です。この不等式は後で使用できるようにしておいてください。

$h(e)+v$ $p_c$ $h(e)$ のみが）。これが推定されている場合は、その後、同社はすでに知っています従業員が新入社員プレミアムを要求した場合の処理-これは、さまざまな数量の特定の値によって異なります。

$p_c$
$h(e)$ ます。ここで予想されるコストは

E C_{B 1} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) \cdot [(1 - p_{c}) h (e) + p_{c} (h (e) + v + c)]

$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$

= h (e) + (1 - p_{e}) p_{c} (v + c)

$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$

B.2。会社はを受け入れます $h(e)+v$

E C_{B 2} = p_{e} h (e) + (1 - p_{e}) (h (e) + v) = h (e) + (1 - p_{e}) v

$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$

選択する構造は？

ここで、2つの構造を何とか比較して、企業にとってより収益性の高い構造を選択する必要があります。これは、さまざまな確率間の関係によって特徴付けられるさまざまなケースを調べる必要があります。

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)$ $B$ $EC_{B1}$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [+ v + c] < h (e) + p_{c} (v + c) = E C_{B 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$

だから私たちは伝統的な構造固執する必要があります $A$ 、会社が最初に賃金を提供があります。

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$ $A$ $EC_{A1}$ $h(e)+v$ $B$ $EC_{B2}$ ）。確率の想定値を考えると、

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + v = E C_{B 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$ $EC_{A2}$ $EC_{B2}$

E C_{A 2} = h (e) + v = E C_{B 2}

$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$

$B$ $h(e)$ $p_e>0$ $B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$ $EC_{B1}$ $p_e>0$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] <> h (e) + (1 - p_{e}) p_{c} (v + c) = E C_{B 1}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$

$A$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$ $B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$ $EC_{B2}$ $p_e > 0$

E C_{A 1} = h (e) + p_{l} [v + c] < h (e) + (1 - p_{e}) v = E C_{B 2}

$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$A$

最終的に

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$ $EC_{B2}$

E C_{A 2} = h (e) + v > h (e) + (1 - p_{e}) v = E C_{B 2}

$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$

$B$

言葉による要約

1）従業員が最初に尋ねる場合、常に新入社員保険料を要求すると予想する場合、会社が最初に賃金を提供する構造に固執する必要があります。（ケース（1,2,3）

$h(e)$
$h(e)$ $p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c）2つの状況で会社のプレーが異なる場合、会社が最初に賃金を提供する構造を維持する必要があります。（ケース5）。

$h(e)$

$p_c$

— アレコスパパドプロス
ソース

ただお答えいただきありがとうございます。理解するには少し時間がかかります。口頭による要約は非常に役に立ちます。時間と労力をかけて回答していただきありがとうございます。

— ケビンモンク2016

私はいくつかの見積もりを作成し、それらを差し込みました。Pe= 0.8、Pl = 0.2、Pc = 0.9、v = 10、c =50。これは、構造Bを示唆していますか？計算する前に推定しました。つまり、Bを目指していませんでした。これは、従来の基準にもかかわらず、本能的にBを適切だと思わせたいくつかの特殊性を強調しました。（Pc）、とどまることに熱心（Pl）、そして私の解約コスト（c）はプレミアム（v）よりもはるかに大きい。

— ケビンモンク2016

B

$B$

p_{c}

$p_c$

p_{l}

$p_l$

v / (v + c)

$v/(v+c)$

0.2

$0.2$

0.167

$0.167$

c

$c$

v

$v$

p_{l}

$p_l$

0.15

$0.15$

0.2

$0.2$

A

$A$