ジュニア開発者にどれだけの労力をかける必要がありますか？[閉まっている]

どの時点でoneめるべきですか？

私は彼らに私を隠すことで彼らを助けようとした。私たちは1分間休憩することに同意します。その後、彼らはしばらく行動を失い、その後ただ机に戻ります。彼らがこれをやったことを知っていても、私は彼らを取得する必要はないが、彼らは学習に興味を示しているべきだと感じています。率直に言って、それは私がちょうどそれをすることができたとき、私が行くように物事を説明する必要がない時間の束です。彼らが学びたいなら、彼らが準備ができて喜んでいると確信することを確実にするだろうと期待するのはあまりにも期待していますか？

彼らは彼らが出席しなければならないと言われなかった会議に行きます...良いですが、隅に座って寝ます...悪いです。私はそれをどうすればいいのかさえ知りません。

時々私は彼らに何か小さなことをし、彼らはそれを素晴らしいものにするので、私は彼らに何かを少しだけ難しくし、彼らは完全に失敗します。

テストせずにチェックインします。

私の一部は、多分彼らともっと時間を過ごすべきだと思っていますが、同時にあまり関心がなく、正直言って同じことを何度も教える時間はありません。時々、自分の仕事を少しだけ見つけようとするだけで、本当に簡単に答えられる質問が寄せられます。また、何も聞かれません。

もっとうまくやれるとは思うけど、正直なところ...もうやりたくない。

待って、何？これらの人々はもういませんか？

私には管理上の問題のように聞こえます。なぜ他の誰かがまだそこにいるのでしょうか？

あなたが管理サポートを持っていると仮定すると、あなたがする必要があるのは、彼らに測定可能な具体的で書面による期待を与えることです。穏やかで礼儀正しく（元気でさえ）、これらはあなたが彼らに期待するものであることを伝えます。目標を具体的かつ現実的にします。すべてを文書化します。

期待に3回応えられない場合、解約は適切です。

つまり、おい。会議で寝ていますか？ それは皆の士気を低下させます。

もう1つ、ジュニア開発者を適切に審査していない可能性があります。キャリアを開始し、新しいことを学び、より良い人になりたいと願うジュニア開発者を見つける必要があります。それらはキーパーです。

これは私を古い霧のように聞こえさせますが、今日の若者は最初の仕事を得て、なぜ彼らは2年後に会社を所有しないのか、そしてなぜ彼らは次のFacebookを書いて世界を変えていないのだろうと思います。

このプロセスの一部は、期待の管理です。

私は彼らが会議で眠りに落ちた部分で彼らを解雇したでしょう。テストされていないコードをチェックインすることは、繰り返し行うときに間違いではありません。これは不注意です。あなたが私たちに言ったことを正確に彼らに立ち向かい、彼らが彼らのキャリアパスを続けたいかどうかを率直に尋ねます。

インターンにさらなる自由を与える

インターンとして、私は何をすべきか、どのようにそれをすべきか、そして私にそれをさせなければならなかったとき、私はまったく同じように行動しました。私のインターンシップは、本当に教育的な経験を得る機会があったというよりも、学校の宿題のように感じました。長い話を短くするために、私はこれについて上司と対決しました：彼は素晴らしい男であり、私が彼がやりたいことの一般的なアイデアを与えることに切り替えました（X、Y、およびZを行うプログラムを作成します）方法。それ以来、私はインターンシップのために喜んで眠れぬ夜を過ごしました。上司と私は、これまでに成し遂げたことにとても満足しています。

また、私はこのビデオがプログラマーの動機をかなり説明していると思います。

彼らは自分の仕事にあまり積極的でも情熱的でもないようです。しかし、いずれにしても、あなたは彼らを助けすぎたのかもしれません。彼らにいくつかの難しいプロジェクトを与えて、彼らを奮闘させ、おそらく失敗させることは選択肢ですか？彼らはある程度の独立を学び、自分の仕事に責任を持つことを学ぶ必要があるようです。

明らかに、仕事に慣れていない人がいますか？誰かを解雇することについて話しています！

私はマイクロソフトにインターンしましたが、興味を失ったばかりでしたが、その美しさは毎週1対1であり、私がやりたいことと、物事をもっと面白くする方法について話し合いました。彼らは彼らに興味がありません。その場合、あなたは彼らと一緒に座って、彼らがもっと関与したい領域をターゲットにする必要があります。

毎週1対1でセットアップし、彼らが何をしたか、何をしたいのかについて話します。何か困難なことがあれば助けを求めるのを恐れてはいけないことを説明します。試してみてください。しかし、もし彼らが純粋に怠け者であるなら、これはより堅固な行動を要求するでしょう。

独自の選択ツールを使用して作業するプロジェクトを各自に提供し、週に1日午後作業をして、彼らと一緒に調査し、彼らを支援すると、これはスキルの長所と短所を特定し、それらを改善します。

インターンになるのは簡単なことではなく、マイクロソフトにいるだけでは十分ではないという気持ちを覚えていますが、簡単な質問をしたときはとても歓迎され、笑わなかった。

彼らに適切な計画を立てて、楽しく参加してもらいましょう。毎週彼らと一緒に座ることが大いに役立つと言いました。彼らからのフィードバックのために、彼らはどのように問題を解決しますか？インターンを支援するのはとても楽しいことです。彼らの技術への情熱を暴露しようとするだけです。

生活の中でいくつかのものを獲得する必要があります。あなたが学生、ボランティア、インターン、エントリーレベルの従業員であるかどうかは気にしません、あなたが馬鹿にならないで、私の時間を無駄にして、物事を成し遂げようとしている間、眠ります。私の仕事を見ることができるのは、私の給料を支払う人だけです。

あなたは私の注意を望み、それに応じて行動しなければなりません。彼らは途中で会おうともしない。彼らはこの経験から何を得ると期待していますか？

学び、働きたい人がいます。それらを見つけて、よく扱ってください。他の人への扉を見せてください。

あなたはおそらくこれらの人に最低月額3kを支払っています。質問は次のとおりです。

• 「現在の出力は1か月あたり3Kに相当しますか？」
• 彼らは始まったばかりで、すぐにプラスの生産性をすぐに期待するのは少し単純なので、1年間で月3kの弾丸を噛むとしましょう...「1年で成果物は月3000kの価値があるでしょうか？」
• しかし、それらはソフトボールです。あなたは最終的に尋ねなければなりません...「彼らは一年で毎月3kの価値があり、彼らが去る前に作られた毎月3kの赤字を補うのですか？」

この最後の質問と、平均的な若いプログラマーが会社で約2年を費やすことを考えると、1年目が役に立たない場合は、2年目に1か月あたり6kの成果物を出力する必要があります...何よりも価値がない！

彼らがこの最も基本的なベンチマークを満たすことを予見しない場合、あなたは本当にあなたの損失を削減し、それらを放牧する必要があります。自分自身で判断してください。しかし、これらの人は簡単に否定的な価値があると思われるようです。

• 彼らは会議で眠りに落ちる（したがって、彼らはビジネス知識や革新的な価値を追加しない）
• 彼らはあなたの時間を無駄にします。つまり、会社に彼らの給与とあなたの費用がかかっています。
• 彼らはちょうど会議室で眠り続けていたら機能していたはずのソフトウェアを壊します

申し訳ありませんが、これらの大半はJr.開発者とは関係ありません。

私は今15年以上ITに携わっており、多くの人々が会議で寝ているのを見てきました（居眠りすると近くに物を落とす傾向があります）。若い人。電話やiPadでの会議を無視し、寝ない時間を費やす傾向があります。

テストされていないコードをチェックインする：私はこれよりも多くの中間レベルの開発者と仕事をしました。コードが機能することを「知っている」中間レベルの開発者のようなものであり、問​​題が発生したときはコードにはありません。下位レベルで不正なコードをチェックインできることは確かですが、なぜ新しい従業員のチェックイン権を許可しないのかということです。

新しいプログラマーに小さなタスクを与えて、彼らはそれで素晴らしいことをしているが、大きなタスクで失敗すると、彼らはより多くの助けを必要とし、それを求めることを恐れるでしょう。最初のいくつかの大きなタスクを新しいプログラマー（私たちにとってもプログラミングにとっても新しいもの）に与えるときは、1日に数回停止して、それらがどこにあるかを確認してください。私たちは彼らのコードを調べ、いくつかのレビューを行います。

これにより、コードのレビューがはるかに簡単になり、新しい従業員は、会社としてのコードの扱い方について洞察を得ることができます。

これはインターン、大学の誰かだと思います。

• 私たちは1分間休憩することに同意します。その後、彼らはしばらく行動を失い、その後ただ机に戻ります。

休憩の意味に対する期待を管理します。

• 取得する必要はありませんが、学習に関心を示している必要があります。

それはあなたの手をいじるの周りに少しぎこちない立っています。

• 彼らが学びたいなら、彼らが準備ができて喜んでいると確信することを確実にするだろうと期待するのはあまりにも期待していますか？

いいえ。通信エラーのように聞こえます-おそらく！

• 彼らは彼らが出席しなければならないと言われなかった会議に行きます...良いですが、隅に座って寝ます...悪いです。私はそれをどうすればいいのかさえ知りません。

睡眠？本当に？彼らが文字通りうとうとしているならば、彼らを家に送りなさい。おそらく彼らは毎時なので、彼らの給料をドッキングします。それは会議で居眠りするのは受け入れられません。

• 時々私は彼らに何か小さなことをし、彼らはそれを素晴らしいものにするので、私は彼らに何かを少しだけ難しくし、彼らは完全に失敗します。

ええ、それは初期の大学生のようですね。：-/

• テストせずにチェックインします。

期待管理、再び。応答に応じてここに分岐します。

• 私の一部は、多分彼らともっと時間を過ごすべきだと思うが、同時に私はあまり興味を示さず、本当に同じことを何度も何度も教える時間がない。時々、自分の仕事を少しだけ見つけようとすると、本当に簡単に答えられる質問が寄せられます。また、何も聞かれません。

古典的な大学生の行動。私を信じて、私はTA'dした。

ここで私が見ているのは、コミュニケーションが非常に不足していることです。学生は会社の文化や期待を実際に把握しておらず、より大きなプロジェクトを開発する方法を本当に理解していません。彼らはあまりにも退屈かもしれません。他に役立つのは、働くメンターを見つけることです。人格と相互の期待は、かなり劇的にダイナミックを形成できます。どのような私は実用的かつ合理的な検討することはHR +監督とのミーティングイエスに来'を持つことです。問題の個人には、基本的に「シェイプアップ」、「シップアウト」というオプションを与える必要があります。シェイプアップは暫定条項の下にあるべきです：彼らが会議で居眠りし続けるなら、それは受け入れられません。

救助活動に集中したい場合は、個人の状況をさらに詳しく調べます。これが彼らの最初の仕事ですか？これまで一度も仕事をしたことがない人は、仕事の厳しさをよく知らないでしょう。>。<これは彼らの最初の専門職ですか？タコススタンドとオフィスの間の期待は、あなたがどう言うか、ほんの少し異なります。などなど。

明らかに、これが大学から採用された人である場合、期待は高くなります。彼らはそれほど密接に指導される必要はなく、適切な仕事の振る舞いにある程度似ている必要があります。

下級従業員が何らかの進歩を遂げている限り、彼と話してください。彼が失敗している場所と成功している場所を指摘します。彼が期待に応えるためにどこで形作る必要があるかを明確にしてください。それは楽しい話ではないかもしれませんが、彼を生産的なレベルに押し上げるために必要なものかもしれません。

また、彼を解雇することを検討してください。時々、死んだ体重を放すことが最善です。はい、それは厳しいですが、彼が進歩していないか、あまりにもゆっくりと進歩していないなら、あなたはあなたの雇用者、あなた自身、そして後輩開発者のニーズのバランスを取る必要があります。あなたが説明したことから、あなたはそのバランスの損失側にいるかもしれません。

どの時点でoneめるべきですか？

最良の答えは、最良の答えがないことです。あなたはあなたの仕事を最善にします。残りは彼ら次第です。馬を水に連れて行くことはできますが、彼に水を飲ませることはできません。
興味がない場合は話をして、興味のあるものを確認してください。新鮮であるため、彼らはプロセスにあまり興味がなく、適切なチェックインの重要性を理解していないかもしれません。慎重に行う必要がありました。彼らが興味を持っていないようであれば、あなたはそれらについて上司と話をする必要があります。

最後にしたいことは、これらのヨーヨーにもっと自由や責任を与えることです。彼らはあなたのコードベースをもっと混乱させるだけです。あなたは彼らに教えようとしましたが、今度はマネージャーに責任を委ね、何が悪いのかを伝え、保護観察するか、解雇します。私は、このレベルの無責任を示した人々を維持することさえ考えません。他の開発者にとって公平ではなく、会社が明らかに無能で有能であろうとしない人々を維持することは悪いことです。こんな男がいたのですが、彼は解雇される前にチームからチームへとバウンスされました。これらの開発者は、できるだけ早く行く必要があります。

ツイッター、フェイスブック、ブログなどにもっと興味を持ち、もっともっと学びたいと思っている人がたくさんいます。私が提案する他のことは、あなたがそれらを感謝していることを確認することです。必ず聞いてください。

これとは別に、次のことを明確にすることをお勧めします。タスクに対して能力がない（スキルが不足している）か、意欲を失っていますか。この方法で、問題をゼロにすることができます。

興味深い質問、私は物語の両面を見ることができます、いくつかの重要な情報が欠けています：

• 彼らの期待と彼らがそこにいる理由と彼らが何をしているのかというあなたの期待との間には、ボード全体で大きなミスマッチがあるようです。そして、あなたは彼らとこれについて議論したことがない。
• このインターンプログラムについて、あなた、彼ら、あなたの会社、そして彼らの大学は何を期待していますか？このインターンシップは、彼らの学習コース、キャリアの目標などにどの程度整合している/整合していないのですか？インターンの50％以上が卒業時に戻ってきますか？または競合他社に行きますか？または業界から逃げますか？率直に言って、あなたの会社はそれらを教えるためにそれだけ持っていますか？HS、コミュニティカレッジ、AA、BS、MS、またはPhDのレベルと年はどれですか？（たとえば）音声認識やクラウドで本当に作業したいときに（たとえば）QAやシステム管理者で作業していますか？これとその理由を理解するために、彼らと簡単なポイントでの会話をしましたか？（それはあなたです彼らのものではなく、開始する責任。これは期限切れです。）「この作品に本当に興味がありますか、そうでない場合は何を変えることができますか？」などのことを言いたいと思います。「X、Y、Zを実行するか、解雇されます。私がそう言うからです」の代わりに。彼らは再割り当てされたいですか？あなたの会社はハンバーガーをひっくり返すのではなく、最後の選択をしたのですか？多分彼らの大学は吸うが、あなたの会社は吸うし、彼らはただ$$または再開の弾丸のためにそれをしている、その場合あなたはすべて複数の豚に口紅をつけようとしている。彼らが自分自身を見ていない、または興味がないのであれば、彼らが「ジュニア開発者」のメンタリティを持っていると期待しないでください。この共有コンテキストが適切に設定されていない場合、低レベルのインターンで懲戒プロセスを呼び出すことは無意味です。建設的な提案も求めます。

>「私の一部は、多分私は彼らともっと時間を過ごすべきだと思うが、同時に私はあまり興味を持っていない」

あなたの会社は、インターンの手配を大学の研究に対する時間の補助金、またはあなたの学部のための余分な労働、またはその間の何かと考えていますか？あなたは彼らに座ってCalvinとHobbesを読んで、一日中ピンポンを演奏させることができます。

>「彼らはしばらくの間、行動を失っています...率直に言って、私はそれをすることができたとき、私が行くときに物事を説明する時間がありません。」

• インターンの取り決めがあなたのどちらかのために働いていないなら、とにかくあなたの部でこのインターンプログラムを強要し、誰がこれらの人々にインタビューしましたか？このインターンにインタビューしましたか？「いいえ」の場合（なぜですか？）、誰が割り当てたのか、いずれにしても、なぜ割り当てられたのですか？彼らがあなたの生産性に貢献していない場合、他の人はどのようにインターンを管理しますか？彼らはあなたの会社で研究を行っているのですか、それとも純粋に時間給の仕事をしているのですか、それとも合理的な組み合わせですか？彼らは、個人的な興味を持っている意味のあるプロジェクトや成果物を持っていますか？彼らはマイルストーンを持っていますか、あなたはそれらを監視していますか（いいえのような音）？最後にプレゼンテーションを行いますか？あなた自身の会社ではなく、あなたの会社はインターンとの面接をしますか？彼らの批判や提案は何ですか？競争力のある$$を払っていますか、市場以下の$$または無料？彼らは、ソフトウェアであろうとなかろうと、以前に仕事の経験がありますか？たぶん、履歴書を読み、インタビューをもっと注意深く、彼らのイニシアチブとワークスタイルを評価すべきです。

>「彼らは出席しなければならないと言われなかった会議に行きます...良いことですが、隅に座って眠ります...悪いことです。私はそれをどうすればよいのかさえ知りません。」

多分彼らはより広い組織/製品/業界を理解しようとしています（あなたや他の人がそれを与えていますか？）、おそらく彼らはあなたを1日8（？）時間プログラミングすることを好まないかもしれません彼らの進歩の欠如、あるいは単に怠けているだけかもしれません-あなたが言ったことに基づいて伝えることができません。

その不要な会議を前向きなものに変えるためのよく知られた戦術があります。あなたは、いつでも会議に立ち会い、それらの会議の口頭での要約を伝えるよう呼びかけることができると伝えてください。または、単に出席する必要がないと思われる会議のリストを提供し、それでよろしいかどうか、なぜそうでないかを尋ねます。たぶん、あなたやあなたの人事部またはインターン部は、会社全体のさまざまな人々や職務に対応するために、彼らや他のインターンのために昼食やプレゼンテーションのスケジュールを立てるべきです。すべての優れたインターンプログラムがそれを行い、それらに対して自分自身のベンチマークを行います。それが存在しない場合は、それを実現してください！それはすべての人に利益をもたらすはずです。このインターンプログラムの所有権を取得します。

考えてみてください。「インターンを管理するためのベストプラクティス」で、インターンを管理するあなた自身の人々のための会議を設定します（インターンをそのインターンに招待しないでください。これらの問題について以前にインターンを管理していた誰かと話をしたことがありますか？

それはあなたが答えていない全体像のコンテキストでした、そしてここに特定の詳細なものがあります：

• あなたは彼らにあなたの机であなたを隠してもらいたい（1日何時間？2？8？）、多分それは彼らのためではない。これはマイクロ管理のように聞こえますか？チェックインの破損の問題を解決し、コードレビュー（下記の提案）を開催した場合、それは本当に必要ですか？私はノーと言うでしょう。いつあなたに影を落とすかを彼らに決めてはどうですか？さらに良いことに、彼らは彼らがどのように彼らがコーディング/テスト/デバッグをしているのかを彼らのマシンで定期的に見せて、あなたは座って見て、コメントしますか？

一般的な原則は次のとおりです。期待を管理し、定期的に進捗を確認します（週に3回？）行動を細かく管理しないでください。

>テストせずにチェックインします。

• わかりました。これは非常に簡単な修正方法です。すべてのチェックインにテストケースファイルを添付してlogfileを渡す必要があります。SCMシステムにせずに変更を拒否またはフラグを立てます（/部門のリーダーボードでの成功率/何でも大ボス/レコードチェックインにメールする）それを実施するためのSCMシステムのセットアップは、おそらく適切なインターンタスクです。また、Skype経由であっても（忙しいときでも）コメントをメールで送信したり、コードレビューを確実に行ったりできます。おそらく、ファイルの破損が止まるまで、チェックインできるファイルの範囲を制限してください。

>時々、私は彼らに何か小さなことをし、彼らはそれを素晴らしいことをします。

学習プロセスや思考プロセスが機能していないようです。彼らはそれを解決しようとしたはずの論理的な一連の手順を説明しましたか？マニュアル、Wiki、チュートリアル、ユーザーガイド、書籍などをお読みください。

• 別の素晴らしいプラクティスは、彼らに開始して、方法論に関するwiki /（ドキュメント）を所有させることです。それらを提示してレビューしてもらいます。これらの問題はすべて、変装の機会です。基本的な能力、動機、および関心を持っていると仮定すると、あなたが言ったことからはわかりません。

>「自分の仕事を少しでも見つけようとするだけで、本当に簡単に答えられる質問がされることがあります。」

自分で回答できたと伝え、Wikiを開始して所有してもらい、リソースへのドキュメント/リンクを作成します。繰り返しになりますが、方法論について説明するときに、それらを提示してもらいます。また、カレンダーをビジー/空き時間（「赤時間/緑時間」）でマークすると仮定しますか？

>「他には何も聞かない」

それは悪い兆候かもしれないし、良い兆候かもしれない-彼らが不必要な会議で寝たり、カルビンとホッブスを読んだり、あなたから隠れたりしていないと仮定して。電子メール、IMを介して連絡を取り、コードチェックインの自動電子メールを持っていると仮定すると、おそらくもっと深いものは機能していません。

上記のいくつかに答えてもらえれば、そこからそれを取ることができますか？

後輩を教育し、彼らのスキルを育て、彼らがあなたのチームの偉大で独立したメンバーになることができるようにする責任があります。ただし、あなたの後輩には、プロとしてのキャリアをスタートさせる責任があります。確かに、私たちは皆疲れてしまい、会議が面白くない日がありますが、解放されることと無礼になることには違いがあります。

他の人が言ったように、あなたの審査プロセスはもう少し厳密である必要があるように聞こえます。それは、そもそも後輩をどのように獲得するかにかかっているかもしれません。そこのトリックは、地元の大学に行き、CompSciの教師に才能があるだけでなく、優れたソフトウェア開発者を作ることに専念していることを聞いてから、たくさんの子供たちにインタビューして、どこから行きたいかを確認することですそこ。

どれだけの労力をかけるかについては、最高のショットを与える必要がありますが、同時に、グレービートレインに無料で乗るためにそこにいないことをこれらの子供に示す必要があります。会社に懲戒処分の特定の基準がある場合は、それを適用します。ジュニアがプロフェッショナリズムの同じ基準を満たさず、物事を真剣に受け止めない場合、他の従業員とほぼ同じように、ベンチに入れるか、取引するか、単に手放すかの選択肢があります実行します。明らかに、同じレベルの専門知識を期待することはできないので、あなたが後輩と協力して、彼らが期待する献身を示している場合、それを改善します。

後輩を連れて、より高いレベルの専門知識と経験を達成することもあなたにとって豊かな経験になる可能性がありますが、あたかも彼らが赤ちゃんを抱きしめる必要があるかのように振る舞うべきではありません。彼らがあなたのために働いているとき、彼らはもはや厳密な学生ではなく、より高い水準のプロフェッショナリズムにとどまる必要があります。これをすべて前もって説明し、時間を無駄にしないようにしてください。時間を無駄にしないでください。