採用および面接プロセスの有効性をどのように測定しますか？[閉まっている]

インタビューを行ってブランドを開発する方法について多くの議論を見てきましたが、雇用とインタビューのプロセスが実際にうまく機能しているかどうかを判断する方法についてはあまり議論していません。この質問には2つの部分があると思います。

1. 採用プロセスが適切な候補者を採用し、面接プロセスを通過することをどのように知っていますか？
2. 面接を終えた人のうち、採用することを選んだ人が、拒否した人よりも（平均して）優れていることをどのように見分けることができますか？

「極度の」ケース-スーパースターまたは完全な不幸に終わる場合-はかなり明白であると思いますが、残りはどうですか？

この点で私にとって本当に役立っていることの1つは、従業員を雇ってから1年の記念日に関するインタビューのメモを確認することです。

私は標準的なインタビュースクリプトを持っていますが、通常は特定の候補者向けに微調整します。いずれにせよ、私は尋ねた質問をタイプアップし、情報がまだ新鮮である間にインタビューの直後に回答を単語文書に要約します。私はまた、候補者についての私の一般的な直感と、彼らについて肯定的または否定的に際立っているものについてのセクションを持っています。

もちろん、私はこの文書を残りの採用プロセス全体で広く使用しています。特に、誰が何を言ったのか混乱しやすいときに多くの候補者と話しているときは、面接プロセスを微調整するのに本当に役立ちます。

採用から約1年後、その人がどれだけうまく働いたかを考えます。私は彼らの最初の1年間のポジティブな驚きとネガティブな驚きの両方を見ていきます。その後、インタビューのメモに戻り、質問がその情報をどれだけ引き出したかを評価します。最後に、この分析を使用してテンプレートインタビュースクリプトを調整し、将来のインタビューでその情報を確実に抽出できるようにします。また、私はこれを使用して、有用な情報を提供せず、インタビュー中の貴重な時間を無駄にしない質問を取り除きます。

時間が経つにつれて、これは私の採用プロセスを本当に磨き上げ、採用の質は着実に向上しました。私がこれから学んだ最も重要な教訓は、特定の問題が何であるかを指で突き止められない場合でも、候補者についての不安があるとき、あなたの腸を決して無視しないことだと思います。その最初の年にわたって現れなかったインタビューから私は一度も心配しませんでした。

このことについては、「素晴らしい開発者を募集するための19のヒント」という記事でしばらくブログに書いています。

リードタイムは重要な指標です。

新しいオープンポジションの必要性が確立された日から新しい従業員の開始日までの合計時間を測定します。既存の従業員が会社を辞めるまでのリードタイムは2週間（「2週間の通知」）であるため、数ヶ月で対策を採用するリードタイムが問題になる場合があります。

企業がプロセスの中で時間を浪費することができる多くの、時には創造的な方法があります。通常のリードタイムがわかっていて、それが長すぎる場合は、短縮する方法を見つけることができます。 特定の時間間隔が付加価値であるかどうかを検討してください。付加価値がなければ無駄です。

リードタイムは、候補者や新入社員の質とは関係ありませんが、長すぎると、優れた候補者が他の場所で仕事を見つけるため、間接的に質に影響します。

追加：これを書いてしばらくしてから、このブログ投稿を発見しました-基本的には無駄のないHRやリクルートを行い、無駄をなくす方法です。ビジネスで最高のいくつかによって承認されています。

追加：この回答を投稿してから、紹介を1つ失いました。非常に適格な候補者は、履歴書の提出からオンボーディングまで（明らかに別の会社で）2週間もかかりませんでした。履歴書の提出から電話インタビューのスケジュールまでの時間が2週間である場合、そのような候補者はまったく存在しないかのようです。