グラフィックデザインの能力を向上させるために従業員を導く方法は？

私は、数年の歴史を持つ中小のソフトウェア開発会社のCTOです。私はRRHHの選択、教育、内部昇進を行っています。昨日までは開発者がいましたが、設計はサードパーティによって推進されていました。現在、物事は順調に進んでおり、設計者を雇用するために設計リソースを管理する予定です。

執筆の時までに、私はとても好きな人を選びました。彼は非常に若くても非常に熟練していて多価的であり、また彼は非常に独裁的です。彼は、グラフィックデザイン、UIデザイン、UX管理、HTMLレイアウト、イラスト、プロジェクトドキュメントを担当し、すべてを非常にうまく行っています。

私が心配しているのは、過去に経験を積んだ数人のデザイナーと仕事をしたことがあり、彼らの作品の品質のレベルが異なることを知っていることです。従業員のグラフィックデザインの品質は、まだ5/10の目標に達しています。急いでいるわけではなく、彼のトレーニングにリソースを投資できます。しかし、私は彼のスキルを向上させる方法についての知識がなく、ソフトウェア開発者の専門能力の向上についてしか知りません。

デザインをより細かく、印象的で、表現力豊かで、顧客の心を砕くものに見せたい場合は、どのアクションを実行する必要がありますか？新規採用者の学習プロセスをどのように推進すべきですか？

人々が表現している疑いに関する明確化：

• 設計分野については何も知らないと思うが、その分野の学習プロセスについて知識がないので、結果が保証できない、またはキャリアを無駄にすることを管理したくないその男の。
• デザイナーが選ばれたのは、彼に熟練した人がいるからだけでなく、マネージャーやチームとの良好なレベルの信頼と心理的なつながりがあるからです。当社のすべての雇用は、その基準に基づいています。物事は順調に進んでおり、私たちは非常に幸せな職場を構築しており、それが何年も続くことを願っています。これが機能しないことを保証する専門家の意見は悪いことではなく、私はそれらを歓迎します。
• 私はこの男が好きだと理解している人もいますが、彼は少し下手です。それは真実ではありません。男は彼が持っている仕事の経験のために十分に熟練しています。ここには2つの目標があります。まず、次の月と年が彼のトレーニングで本当に生産的であり、彼がそれに応じて専門的に成長することを確認したいと思います。第二に、そして私がそれを書いているとき、私はこれが今私にとってより重要なことであることを理解しています：男の脳の働き方、私たちが彼の教育を放置した場合、彼はそのテクニックのバリエーションを実験し、さらに異なる能力を学ぶことに力を入れますが、私たちとの彼のプロとしてのキャリアのために、私たちは彼の質を高めることにもっと興味を持っています彼のグラフィックデザインの能力、そして彼らがより高い品質基準に達したとき、彼がデザインI + Dプロセスをリードできたら幸いです。これはその可能性を制限することではないことに注意することが重要ですが、その学習面が改善されないままではないことを試みること、そして彼が興味を持っている企業がどの能力を向上させて企業で価値を得るかを従業員に伝えることも重要です。
• リソースについて：私は、リソースに関する文でいくつかの悪い言葉を選んだかもしれません。同社は、経済危機に苦しんでいる国と地域に居住しているため、企業は非常にけちです。教育にリソースを使う準備ができていると言うと、労働者が自分の教育を支援することを期待していないことを意味します-周りの企業はそうします-しかし、少なくとも現在、私たちはそれを運ぶために追加雇用を行うことができません教育-しかし、これがうまくいくと非常に興味深いアイデアだと思います。
• 文化的なヒント：会社のある場所では、人々は人生で仕事を切り替えることはめったにありません。言い換えれば、彼らは必要なときだけ（前の会社がcrash落したか解雇されたとき）会社を変える。合理的な説明はなく、文化的なものです。これは、回答者が、私たちが一人の従業員の教育にそれほど重点を置いている理由を理解するのに役立ちます。
• 関連するヒント：職業上のキャリアの初期段階から、彼らと家族関係を築くためだけに、ジュニアを採用することをお勧めします。高齢者が必要ですか？はい、しかしそれらを「ビルド」したいです。

だから、あなたは大きな可能性を秘めた人を見つけたように思えますが、その可能性は現在あなたのニーズに完全に適合しておらず、彼のトレーニングを部分的に委任する必要があります。彼らがあなたが彼らができると主張するすべてをすることができるならば、私はこの人を保ちたいという願望を理解することができます、彼らはまれな発見です！

急がないと言い、リソースに投資できます。数ドルを節約するためだけに、シニアが本当に必要なときにジュニアを雇う企業が多すぎると思うからです。

ここにいくつかのオプションがあります：

• 現在の従業員を訓練するためにあなたが探している可能性があるコンサルタントまたは非常勤のトレーナーを雇ってください
• あなたはあなたの従業員がかなり自明であると言います。いくつかの目標を一緒に設定し、彼のスケジュールを少し解放して、これらの目標を達成させることができます。
• 彼の教育を支援し、関連するプログラムに登録してもらうことで、彼の能力を伸ばすことを奨励できます。

従業員が「より細工された、印象的で、表現力豊かで、顧客の心を砕くように見える...どのアクションをとるべきか？新入社員の学習プロセスをどのように推進すべきか？」これの多くは見る人（クライアント）の目で行われているので、私はあなたの従業員があなたの聴衆についての彼の知識を深めることができる必要があることを提案します。

• あなたの聴衆のためにうまく機能した過去の作品を彼に提供し、新しい作品の似たような外観を試してエミュレートするように頼みます（盗作しないように注意してください）、それから構築します。
• フォーカスグループ/マーケティング情報をデザイナーに提供して、デザイナーがループを維持し、視聴者の関心を認識できるようにします
• 同様の目標を達成する競合他社の作品を、あなたが望むものと同等以上に提供します。
• デザイナーのポートフォリオを調べて、現在の視聴者の興味に合った能力やスタイルを持っているかどうかを確認し、適切なツールを育成/提供します。

幅広い提案。ただし、デザイナーのポートフォリオとあなたが目指しているものとの間のギャップを見ずに、より先の尖ったアドバイスをすることは少し難しい。幸運を祈ります！

RE：

男の脳の働き方、私たちが彼の教育を放置した場合、彼はそのテクニックのバリエーションを試し、さらに異なる能力を学ぶことに力を入れますが、私たちとの彼のプロとしてのキャリアのために、私たちは彼の質を高めることにもっと興味を持っています彼のグラフィックデザイン能力

この人を熱意/衝動を失うことになりすぎないように、この人を開発に閉じ込めすぎないように注意してください（つまり、その人を信頼する主な理由の1つ）。私は彼と話し合い、あなたが彼に習得してもらいたいスキルのセットを解体し、少なくとも最初に取り組むべきものを選択する自由を彼に与えようとします。また、従業員が自分の目標を推進する時間があることを確認してください。

自分の経験を少しでも貢献できるなら：最新の代理店契約の1つで、仕事時間の約20％が新しいスキルを引き受けるために解放されるように交渉しました。この雇用者のために。時々私は自分のものを追求しましたが、会社が特定の課題（電子書籍の作成、ワークフローの改善など）を念頭に置いていたなら、喜んでそれを引き受けました。私は、あなたの会社が興味を持っているスキルの種類を従業員に伝えるというあなたのアイデアにいくらかのサポートを与えると思います。顧客を「すごい」ように仕事を改善するよりも、追加することを学びます（だから、何らかのメンタリングを行うことを強くお勧めします）。

答えは、形成的評価と総括的評価の違い、つまり従業員が前進するために必要なフィードバックの種類にある可能性があります。

注：以下に示す教育的フィードバック理論では、学生を「従業員」に、インストラクターを「許容/適切なデザイナー」に置き換えます。

形成
的評価形成的評価の目標は、生徒の学習を監視して、指導者がコーチングを改善するために、また生徒が学習を改善するために使用できる継続的なフィードバックを提供することです。
より具体的には、形成的評価：

• 学生が長所と短所を特定し、仕事が必要な分野をターゲットにする
• 教員が苦労している場所を認識し、すぐに問題に対処するのに役立ちます

形成的評価は一般的にリスクが低いため、リスクは低いか、ゼロです。
形成的評価の例には、生徒に以下を要求することが含まれます。

• トピックの理解を表すために概念マップを描く
  
• レイアウトの要点を特定する1つまたは2つの文を提出する
  
• 早期フィードバックの提案を提出する

総合評価総合評価
の目標は、指導単位を何らかの標準またはベンチマークと比較することにより、指導単位の終わりに生徒の学習を評価することです。

総括的な評価は多くの場合、大きなリスクを伴います。つまり、リスクが高いことを意味します。総合評価の例は次のとおりです。

• クライアントに提出された最終プロジェクト
• 最後の配布のための紙や提案
• すべての教師なし使用のために提出

従業員またはマネージャーが他の職務での努力と活動をガイドするために使用する場合、集計評価からの情報は形式的に使用できます。

通常、誰かを雇うとき、それはあなたが個人的にすべてに関与する必要がないようにいくつかのタスクを委任することです。このデザイナーは明らかに後輩であり、精力的かもしれませんが、委任する予定のタスクに時間を費やすことになります。

さらに1〜2人のジュニアを採用することもできます。その場合、目標を達成していない人や期待する質の人を除外します。

この現在のデザイナーに時間を費やしたい場合、トレーニングが元に戻り、しばらくすると彼は別の仕事に出ようとする可能性があり、あなたの時間とエネルギーが無駄になります。ただし、「トレーニング」後に彼がより良い給料の仕事に就かないと仮定すると、彼の仕事を彼が最も熟練しているものに絞り込むことができます。

彼はすべてのことを知っているので、彼の得意分野を絞り込み、その優れたスキルに合った仕事で忙しくしませんか？

彼にあなたが前に何をしたかのサンプルを見せ、彼の仕事の正確に前の仕事に基づいて改善できることを彼に知らせてください。可能な場合は、以前のアートワークを複製/リサイクルするよう依頼します。

たぶん、あなたが働いていたサードパーティのプロバイダーは、しばらくの間、この従業員をガイドするのに役立つかもしれません。外部プロバイダーがあなたのワークフローと素材に精通していると仮定します。

後輩を早めに雇った。

経験豊富な先輩が必要だったようですね。彼は素晴らしいデザイナーかもしれませんが、上級者がデザインのクラフトの知識とメリットを享受し、後輩の扱い方を知っているだけでなく、全体像などを見ることができるという経験もありません。

後輩を指導する先輩は、彼とあなたのビジネスのために素晴らしい仕事をします。彼は自分自身がそこにいた誰かによって正しい道で教えられ指導されます。

コースなどで彼を送ることは彼に多くを教えるだけです、それは彼に技術とエチケットを教えません。

私は彼を指導するシニアデザイナーをお勧めします。それがパート/フルタイムかどうか。私はそれが不思議に働くと思う。