新しいチームリーダー-怒りの元同僚との対処方法[終了]

私は、今後のプロジェクトのチームリーダーになると言われています。私はこれまでにチームを率いたことはありませんが、責任は通常予想されるものです。プロジェクトを完了するのに8〜9か月かけて、他の3〜4人の開発者がドアを回します。

私の問題はこれです。間違いなくこのプロジェクトに取り組む開発者の一人が問題になるでしょう。彼は私よりも多くの経験があり、過去に何度か私をバカと呼んでいて、彼は自然のリーダーだからこの仕事をしたと言ってきました。彼はすべての新しいプロジェクトでリーダーシップの地位に昇進することを期待しており（これは今までに起こりませんでした）、実際のチームリーダーはそのような幻想にさらされていなかったにもかかわらず、私は彼に報告することを一度言ったことがあります。さらに、私は彼が非常に専門的でないことを観察し、他の人から聞いた（クライアントサイトで仕事以外のビデオを見る-ヘッドフォンなし、専門外の服装、遅刻、不適切なジョークなど）彼と同僚として働いている間、私の仕事や洞察を何度も称賛するために。私の現在のチームリーダーは、品質が良くなかったので、彼がプロジェクトを去ると、この男のコードの1/2を捨てたと言った。続けられた。

私が恐れているのは、この男が積極的に私に反対することです。彼は劣等だと考える人に報告することにresします。特に私は彼の前にこの機会を与えられているからです。私は過去にこの種の人格を仲間として、またはこのようなマネージャーに報告することさえできました。私に報告しているこの種のキャラクターに対処する必要はありません。

私の質問は、これに効果的かつ専門的に対処するためにどのような戦略を使用できますか？特に今、それが問題になる前に、手に負えなくなる前にそれを断ち切る方法はありますか。同様の経験を持っている人は、どのようにそれを処理しましたか？

私がここで見ている他の答え（「短い鎖！」、「すべてを文書化！」、「専門家！」）は素晴らしく、すべてであり、表面的に正しいですが、彼らは考慮に入れないという点で不十分です状況の人間的側面。

事は、誰もが人間であり、人間は異なっており、彼らの動機と思考プロセスとスキルはすべて異なっているということです。そして、私がここで見ているややアルゴリズム的な答えは技術的には正しいものの、人間の働き方の性質と真の管理ができることの性質を考慮していないようです。

誰かの問題を理解するまで、誰かの問題を解決し始めることはできません。つまり、彼らの動機を理解することです。実際、優れた人の管理は、あなたが思うよりも精神分析に非常に似ている可能性があります。

思考プロセスがどのように進むかの例を次に示します。

• ジョーは私よりも経験が豊富なので、リーダーにならなければならないと考えていますが、妄想的です。

OK、それは私たちに何を伝えますか？ジョーは異常にステータスを心配していますか？彼は尊敬の欠如に悩まされていますか？彼は、博士からの称賛で、DOCTOR Joeの代わりにJoeと呼ばれるのを恐れていますか？この不安はどこから来たのですか？どのように対処できますか？

• Joeのコードはあまり良くありません。彼のコードの半分は捨てられなければなりませんでした。

どうして？どうやって？彼はずさんですか？急いで？あまり賢くない？彼は自分のコードが素晴らしいと思って生意気ですか？どうして？これは再び不安ですか？

• ジョーはプロではなく、クライアントサイトで動画を視聴しています。

繰り返しますが、なぜですか？彼は自分がロックスターだと思っていて、パーカーを着てカレッジユーモアの動画を見るのに夢中になっているはずだからです。それとも、彼はあまり自己認識しておらず、彼が描いているイメージを理解していないからでしょうか？彼はプロであることの意味を本当に理解していないのか、それともプロフェッショナリズムの考えに積極的に反抗しているのか？よく分かりません。答えはそこにあります。

これをどのように管理しますか？

繰り返しますが、あなたは人間/感情的な問題に目を向け始め、そのように対処します。あなたが提供した説明から強く感じていることの1つは、不安です。ジョーは本当に安全ではないようで、he慢なベニヤの後ろに隠れています。それはどこから来たのですか？たぶん、彼は非常に選択的な大学に行きませんでしたか？たぶん彼はC ++開発者の世界でVB開発者ですか？

知りません、あなたは私に言わなかった。私はこの男が知らないので、ここで不安が問題であるかどうかさえわかりません。しかし、ちょっと待ってください。表面的な「この男に自分の意志をどのように行使するか」という管理の問題ではなく、人間の管理の問題を見ることがどういう意味かを見てほしいだけです。

それで、これは私たちをどこに導くでしょうか？あなたがそれについて考え、あなたがジョーといくつかの長い会話をしていて、あなたが彼が何かについて不安を感じていると決めたとしよう。どうすれば彼をより快適に感じることができますか？それは彼をより幸せにし、より良く調整するでしょうか？たぶん、彼は何かをうまくするために特定のトレーニングが必要です。たぶん、彼はプログラムを彼を励ますことができる誰かと組み合わせる必要があります。たぶん彼はもっと愛されていると感じる必要があります。実際、最後の1つはほとんど常に真実です。

私は多くの困難な管理ソリューションを扱ってきましたが、その答えは常に個人によって劇的に異なりました。多くの場合、修正できません。しかし、マネージャーとして、最高の結果を得るためには、人を修正し、状況を修正し、その状況で正しく行動することを考え始める前に、個人を人間として理解する必要があります。

ですから、実際に行動として行うことをお勧めします。

1. 同僚や元マネージャーと会いましょう。彼の人間/感情的な問題が何であるかを理解しようとする会話をします。彼は未熟ですか？ただ一般的に知能的でない？不幸？落ち込んで？安全でない？rog慢？感情的に無知ですか？これらはすべて、問題の実際の原因に対する異なる診断であり、すべての処方が異なります。

2. 個人的にも個人的にも、長々と彼と話してください。彼に話のほとんどをさせてください。未解決の質問をします。良いものは、「それがあなたをどのように感じましたか？」です。それは驚くべき量のものを発見します。「それがあなたをどのように感じさせましたか？」と人々に尋ねることを学んだとき、私が人間を管理することにどれほど良くなったかを知ってショックを受けるでしょう。

3. 彼の問題の根本原因の仮説を立ててください。コアの問題と思われるものに基づいて、一連のアクションを選択します。

4. うまくいくかもしれません。そうではないかもしれません。そうでない場合、それはひどすぎますが、人生は短すぎます、そしてあなたは彼の問題を解決するためにお金を払っていない、会社の問題だけです。

繰り返しになりますが、ここで長い間おforび申し上げます。ここで私が見ている他の答えは、ほとんどが「非常に厳格である必要がある」と要約されています。まあ、厳格であることは、1つの状況と1つの状況でのみうまくいきます：感情的に未熟な人。確かに、彼の問題が感情的な未熟さである場合、それが道です。彼の問題が、学習した無力感のサイクルによって引き起こされるうつ病である場合、厳格さは、あなたが望むものよりも正確な反対の効果を持ちます。人生と管理、そして人々は、それほど単純ではありません。人を悪い従業員にする多くの「病気」があり、それぞれが独自の薬を持っています。それらのいくつかは治療法を持っています。しない人もいます。

この場合、あなたの行動は完全に専門的である必要があります。チームをリードしている間は、この人が関与する非専門的な行為は控えてください。そうすれば、彼らはあなたを権威ある観点からしか見ることができません。これは、カジュアルとみなされ、にあなたを置くスポーツ、ビデオゲームなどについての議論を意味しないピア他の人とレベルを。これは、特にあなたがこの時点まで新しい下層の仲間であった場合は難しいかもしれませんが、そのような立場に追い込まれた新しいリーダーにとって不可欠です。後でこれらの親密な行動に戻ることができますが、早い段階で自分自身を差別化することが重要です。

プロジェクトの早い段階で、権限を確立する必要があります。この人が果たすべき非常に明確で直接的な命令を与え、あなたの方向や意図について曖昧さがないようにします-この人は提出してすべてがうまくいくか、または彼らは白くなり、あなたはオープンになります-そして、この労働者がその地位にふさわしくない理由を上司にもたらすための不服従のシャットダウンの場合。

バックダウンはできません。任せた瞬間に、問題のある従業員だけでなく、チームの残りの部分についても、すべての信頼性と権限が失われます。

編集 （Kevinのコメントを組み込む）

非の打ち所のないドキュメントを保管してください。ミーティングで口頭で注文することは魅力的ですが、その場合でも、電子メール（関係者にCCで送信する必要があります）またはプロジェクト管理システム内の特定のタスクに対する期待を列挙したタスクでフォローアップする必要があります。とにかくこれはベストプラクティスですが、完全に否定できないペーパートレイルを提供するという副次的な利点があります。

編集 （大量の混乱のため）

カジュアルな議論（つまり、スポーツ、ビデオゲームなど）についての私の論点は、一粒一粒で理解する必要があります。仕事仲間との仕事以外のやり取りをすべて完全にシャットダウンしたり、そのようなことについて話し合うときに相手を避けたりすることはお勧めしません。むしろ、少なくともあなたの部下がその特定の役割であなたに適応するまで、そのような相互作用は適切な監督者と従業員の役割にシフトする必要があります。

私は何度も同じ状況にありますが、私が知っている最も効果的な方法は、彼をチームから取り除くことです。真面目な会社は、チーム内で対立する余裕はありません。あなたの説明によると、彼はチームプレイヤーではありません。

あなたが本当に彼を維持する必要がある場合、ここに私が提案するものがあります（これはすべてのチームメンバーに適用されます）：

• 彼を他のチームメンバーと違うと考えないでください。最大の間違いの1つは、彼を別様に考えることです。これはparticularly慢な開発者に特に有効です。
• 彼があなたに不快感、怒り、不安、興奮を感じさせたとき、[感情をここに置いてください]、その時にあなたが持つすべての考えが感情によって偏っていることを覚えておいてください。分析して決定を下す前に、感情が消えるのを待つ方が良いです。
• 対立が生じたときは、フェイス2フェイスミーティングに参加させてください。チームの前で何もしないでください。
• 彼に聞いて積極的に要求することにより、多くの質問が。理解しようとする前に彼を理解しようと努める。
• 彼が含まれるチームが決定を下すようにします。彼の意見は、他のチームメンバーの意見と同じくらい重要です。
• あなたが間違っているとき、それを受け入れます。時々、彼は誰と同じように正しいでしょう。
• 彼に本当に興味を持ってください。これは通常、困難な人々のロックを解除します。彼はあなたが脅威ではなく同盟者であることを理解しなければなりません。

見てみましょう...いくつかの良い答えが私のリストのいくつかをすでにカバーしています：

• プロになることはありませとにかく非常に簡単、しかし、すべてのコストで、あなたの潜在的な問題の従業員に関する判断の呼び出しを避けます- 。本当に発散する必要がある場合は、上司に問題について話し合う機会を求めてください。上司の問題や問題がチームとのやり取りに影響を与えないようにしてください。

• 直接であること -仕事、期待、締め切りを与えます。他の従業員と同じように彼を巻き込み、アイデアを喜んで聞いてください。問題のある人々の秘oneの1つは、「Yの日付までにXのタスクを実行する」と言うのは簡単ですが、仕事をどのようにやりたいかという要素の別のセットがあります。どのくらいのテスト？デューデリジェンスとオーバーエンジニアリングはいくらですか？

  • 悲しいことに、これには、彼の行動（ドレスコード、仕事以外のビデオの視聴、色違いのユーモア）についての直接的な指示も含まれる必要があります-彼の日々のマネージャーとして、それはあなたの権利ではなく、チームはこの男を生き残り、それは期待値を空白にすることを意味します。
  • 直接であることは、それが起こっているときに悪い行動で彼を呼び出すことも意味します。あなたは彼の問題のいくつかを既に知っているので、あなたは実際に良い位置にいるので、彼が以前の問題を繰り返すとき、あなたは警戒することができます。動作を停止する最適なタイミングは、発生しているときです。
  • そして-直接であることは、仕事に関するフィードバックを与えることも意味します-彼のコードを確認し（これを定期的に行う必要があります）、その50％を捨てる必要があることがわかったら、彼の仕事は新しいコードを書くことから変更する必要がありますあなたの期待を満たすためにコードを修正します。あなたの最低限の期待ではなく、皆に対する期待でもありません。そして、それは締め切りの遅れを意味するものではありません-これが最初に正しく行われるべきだった場合、彼は仕事をしてスケジュールを守る必要があります。

• 記録を残す-個人的には、個人的な会話を介してタスクを与えることが好きです。ただし、会議から退出し、全員にわかりやすいメール通知を送信しても問題はありません。最良の部分は、一度電子メールを通過すると、企業の電子メールの精査およびバックアッププロセスがすべて実行されることです。つまり、より合法的な記録の一部になります。

• 覚えておいてください-あなたはチームの健康と技術的解決策を所有しています-あなたが指摘した行動の多くは、健康で幸せなチームに反する可能性がある問題です。この問題に取り組む際に考慮すべきことの1つは、あなたが技術的なソリューションの所有者であるだけでなく、ソリューションを構築するチームの生産性でもあるということです。誰かと真っ向から対決することを考えると、状況は本質的に敵対的であるかのように困難になることがよくあります。問題の行動をチーム全体を傷つけるものと考えるとき、私はしばしばはるかに良い前進を遂げました-そして、私は真正面に行く必要がないようにコンテキストを変更し、問題を分離する方法を探すことができます誰かと一緒に-代わりに、私はその中で「ウイルス」と戦うほど健康なチームを開発することができます。

• あなたの問題の人だけでなく、チームの他の人たちとも1対1でやりましょう。IMO、チーム会議は、誰もが聞く必要があるステータスと問題解決のためのものです。1対1は、誰も公共の場に入れたくないもののためのものです。何がうまくいっているのか、何が悪いのか？与えられた従業員はほとんどの仕事に何を望んでいますか？何が欠けていますか？何がすごい？これは健全なチームを構築する良い方法であり、1対1の問題に対処する良い方法でもあります。

それはすべての目的のアドバイスに本当に良いです。管理のより政治的で厳しい下側の方法は次のとおりです。

非難ラインを知る

何まさにこの男はとどまるか、会社に行くかどうかと言うコマンドの直接の鎖です。言い換えれば、問題のある人が会社が支払っている問題を残していることについて誰が責任を負うのでしょうか？技術的なリーダーシップの最初の行を使用すると、自動的に非難ラインが含まれていることを前提とすることはできませんあなたを -私の最初のリーダーシップの状況のいくつかのために、私がいたではありません休暇、昇給、ボーナス、従業員の評価または懲戒処分を承認した人。多くの場合、短い技術プロジェクトでは、日々の技術的なリードではなく、より大きなセクションマネージャーが責任を負います。この男の非難ラインを知っています。それらの個人の少なくとも2つの層を知ってください-あなたがより些細な日々のものについてチェックしている共同関係を発展させてください、そうすれば、あなたが問題を持ち込む必要があるならすでに信頼のポイントを持っています。

会社の従業員評価プロセスを学ぶ

最も重要なこと-このプロセスの最前線のレビュアーになるのはあなたですか？そうでない場合、誰にフィードバックをしますか。なぜそうしませんか。しかし、この男は過去にどのような評価とガイダンスを受けましたか？彼は過去の彼の行動についてすでにいくつかの先のとがったフィードバックを得ており、ほとんどの企業がこれについて記録を残していると確信しています。記録を入手し、彼に言われたことを知ってください。

エンジニアリング管理の最も粗い部分の1つは、プロジェクトの速度のために、管理の寿命がない場合があるため、問題のある人がマネージャー間でぶつかる可能性があり、各スイッチは古い動作に戻るチャンスです。これを秘密にしておく必要はありません-彼をリードすることになったら、彼に座って空白を言うことができます-「私は以前の評価を確認し、X、Y、およびZ-このプロジェクトでこれらのスキルと行動に取り組み続けることを期待しており、ここでの改善を支援する用意があります。」明らかにあなた自身の言葉を使用してください。私が書いたものは、あなたが人間になりすましているように聞こえます。:)

HRと話し、誰かが解雇されるプロセスについて学びます

はい、これは本当に恐ろしいプロセスです。無能であるために誰かを解雇する良い方法はありません。プロセスが何であっても、それは恐ろしい点で他のプロセスに勝ります。

会社の終了プロセスを知ることよりも悪いことは、知らないことだけです。わからないことでたくさんのトラブルに巻き込まれ、わざわざそこに行かなければならない場合に備えて準備できます。

法律に精通した企業には非常に正式なプロセスがあり、あなたの人事はあなたをコーチする準備ができている必要があります。これは、その男を解雇する準備ができていることを意味するものではありません-これは、何が必要かを知る必要があることを意味します。多くの場合、これがどのように機能するかについて、（正気な人にとって）いくつかの本当に奇妙なニュアンスがあり、事前に注意が必要です。

自分の記録を保管する

あなたはあなたの心を横切るすべての考えをあなたの従業員に借りているわけではありません。

一般的に記録を保持することは良いアイデアです。なぜなら、チームの誰もが行う良い（および悪い）ことを思い出すことができるからです。一般的な贈り物をするよりも。これまでで最高のことの1つは、経営陣にボーナスと、チームに対して行ったすばらしい貢献の一部を具体的に示すメモを提供することです。会社は分岐しました。

そして、悲しいことに、問題のある従業員に問題の記録を残すことは、しばしば解雇プロセスの一部です。また、健全性維持プロセスの一部でもあります。人間の心は痛みや苦しみを忘れるのが好きです。レビュー時に、発生した問題の数を簡単に忘れるのは非常に簡単です。また、苦痛な会話をする必要がある場合、特定の問題やパターンの詳細に基づいていない場合はさらに悪くなります。

管理チェーンを使用する

私が個人の貢献者だったとき、私は経営陣から可能な限り離れて幸せでした。マネージャーになった後、経営陣との良好な協力関係がいかに貴重であるかを理解しました。もちろん、それはあなたの管理の能力に完全に依存します-しかし、多くの場合、より高いレベルの管理は、ツールキットにたくさんのトリックを持つ人々で構成されます。彼らは企業文化を知っており、会社の最大の赤いボタンを知っているので、あなたを助けてくれる良い立場にいます。また、あなたが定期的に悲しみを共有しているなら、彼らは政治的ハイジャックの場合にあなたがどこに立っているか知っています。

トラブルの兆候が何のトラブルもないことを意味すると仮定しないでください

これはただのスナップショットであるため、完全に洗い流される可能性があります。

しかし、あなたが説明するのは、仕事の行動に深刻な問題を抱えている人から来ているように見える一連の非常に防御的な行動です。あなたが昇進したという事実と、彼はあなたの経営者がある程度の問題を実現するのに十分賢いということを私に言っていません。

ほとんどの懲戒処分は、個人セッションで行われます。公の場で誰かを呼ぶことはめったに役に立たない-そしてそれが非常に深刻な「シェイプアップまたは出荷」の議論になると、彼らは常にプライベートである。つまり、直接の管理チェーンに含まれていない人は誰もこれらに関与してはなりません。

これは、他のほとんどのアドバイスに対する私の最大の理性です。問題を抱えている人がいるだけでなく、問題の修正がすでに進行している可能性が十分にあり、主に必要なものがあるように思えます行うには、問題解決サイクルにどのように適合するかを確立し、必要に応じて活動を続けます。

最終的な希望に満ちたフィニッシュ

マネージャーとのやり取りから同僚とのやり取りの際に、人々が根本的に変わることは珍しいことではありません。私の注意深いアドバイスは、あなたが主役になったとき、突然「ボス」になったので、この男がパイのように甘いことになる可能性が非常に高いので、無意味かもしれません。人によって権限の扱い方が大きく異なります。この男がどのようにプログラムされているかの兆候については、現在の上司がどのように対処しているかを確認してください。

実際、最高のトリックの1つは、他のマネージャーを監視することです。彼の現在の経営陣は素晴らしいことと悪いことをやっているとお金を賭けます。良いトリックを探して、現在の管理階層の盲点に目を向けてください。新しいことを試す準備はできていますが、何が機能しているのかを修正する必要はありません。:)

この人がまだ解雇されていない場合、彼は政治的重要性を持っているか、パフォーマンスのために決して人を解雇しない組織で働いているため、あなたは厳しい状況にあります。

後者であり、対処がはるかに簡単であることを祈ってください。そのような政治的に重要なトラブルメーカーは、プロフェッショナルであり、あなたの*をカバーし、すべてを文書化するための最善の努力にもかかわらず、あなたを台無しにする可能性があります。私はそれが起こるのを見てきました。紙の証跡は、政治が関係しているときは何も意味しません。

プロフェッショナルになる-チームのメンバーと友達にならないでください。まるでミッションに参加しているかのように振る舞い、好意を示しません。

自分を守る/すべてを文書化-愚かな間違いをしないでください、あなたは監視されています。サメは水中の血に引き寄せられます。また、すべての決定、電子メールの追跡、ディスカッション、チームのコンセンサスを完全に文書化するようにしてください。あなたが何かに夢中になったら、あなたは6ヶ月前からそのメールをプルアップしたいと思うでしょう。

ユーモアを保ってください。あなたが彼を取り除くことができない場合、あなたができる最悪のことは彼にあなたを悩ませることです。彼は大したことではありません。彼はあなたが緊張することを望んでいます。彼は「あの男」になりたい。彼を「あの男」にしよう。良いユーモアを保ち、常に明るい面を見てください。

彼を処理します。彼はあなたを処理させないでください。

良いアドバイスがありました。私の答えは、他の人が言ったことを補完することを目指しています。

自分が担当していることを忘れないでください。常にパラメータを設定します。これは非常に強力に聞こえるかもしれませんが、あなたの境界を押し広げようとする人には、それらの境界を明確かつ明確にする必要があります。誰もが彼らに何が期待されているかを明確に理解していれば、あなたと彼らは彼らがそれを正しく行っているかどうかを知ることは非常に簡単です。これは明らかにチーム全体に適用されますが、リーダーシップのアプローチとしては有効です。

これはまた、最終的には、マネージャーに関する限り、プロジェクトの責任者とみなされるため、最終的な決定権があることを意味します。それは、何かを呼ぶ前にチーム全体やプロジェクトの特定の部分の専門家であるメンバーに相談しないことを意味するものではありませんが、あなたが報告したすべての人には、決定があなたのものであると思われますあなたは彼らがいることを確認した方が良い。

「確固としたが公正」という用語があります-これは、チームの全員を明確に、一貫性と透明性をもって扱う良い方法ですが、あなたのリーダーシップを疑問視する人々や、非常に正当な理由なく標準が低下した。

プロフェッショナリズムは典型的には冷静であるため、可能な限り落ち着いてください。他の人の感情にも投資しないでください。それらを理解しますが、自分がそれらに巻き込まれないようにしてください。

対立に変わる可能性のある状況について考え、それらを回避する方法を見つけることができるかどうかを確認します。誰かがフィールドで多くの経験を持っている場合、彼らは自分の経験があなたがしていることを制御する権利を与えると感じるかもしれませんが、あなたはそれを絞り込むことができます- 彼らの経験はどのように彼らに合っています制御のために？経験の関連する部分を他のチームと共有すると、うまく機能しないでしょうか？通常、これは最終的に特定の苦情に帰着するものであり、彼らが持っている正確な問題に物事を絞り込むことにより、おそらくあなたは不快感を回避する方法でそれに対処することができます。

可能な限り、一対一の会議は避けてください。

すべてが順調に進んでいるとき、チームの全員にとって人生ができる限り良いものであることを確認してください。

私はジョエルに同意します、すべての答えは同じ頻度であり、誰もがマネージャーとしてではなく仲間として提案をしています。

問題の人間的な側面にとどまる前に、自分自身に答えなければならないメタ質問があると思います。

チームのリーダーとして、あなたの責任は、チームが時間通りに予算内で提供することです。

答えられるメタ質問は、あなたはこの人とそれをやりたい、彼にディックと名付けようか、彼なしで？

あなたはディックでそれを作りたい

これは汗をかきます...

• あなたは彼の動機を理解する必要があります
• 彼のスキルに合ったタスクを彼に与える必要がある
• 不足しているスキルを理解し、それらを指導します
• 議論やポジショニングに多くの時間を費やします。これは、他者の目にはリーダーとしての立場を損なう可能性があります。
• 最後に機能しない場合、チームは負けます。
• それが最後に機能する場合、あなたのエネルギーは消耗しますが、誰かが少し良くなるのを助けることに喜びがあります。

時間とエネルギーがあれば、悟りの道を歩んでください。あなたは勝った戦いからではなく、戦いから作られます。負けるリスク。

あなたはディックなしでそれを作りたい

これを私は、ダメージコントロールモードと呼びます...

• ディックをクリティカルパスに入れない
• ディックはプロジェクトのどの部分も単独で所有することはありません
• 優先事項は、男を忙しくし、プロジェクトを動かし続けることです。
• ディックがチームの士気を損なうことを防ぐ必要があります。
  • 大声で認識し、良いパフォーマーをクリアします。
  • 誰もが全員の成果物を理解できるようにします。

人生は短すぎてDicksで仕事をすることができないからです。

それだけの価値があるかどうかはあなただけが知っています。

ディックと仲良くなるチーム内の誰かがいる場合、別の方法があります。

私の2セント。

私はPierre 303とJarrodの回答の両方が非常に好きですが、彼のコードの提出を追跡することもお勧めします。

あなたが強いリードであれば、あなたは彼を指導してチームメイトになることができるかもしれません。時には彼と率直になり、彼の後ろで他の人が言ったことを実際に彼に伝えます（もちろん、「あなたについてこのように言った」という行に沿って何も言及せずに、最も政治的に正しい方法を見つけます）彼は、1）彼のやり方を修正するのに助けを求めるか、2）他の場所で仕事を探す。

しかし、すべての善意は、その後、彼の提出を追跡すること、失敗した場合（あなたがしている私は願っていますバージョンコントロールを使用して？）あなたは彼の意図の明確な兆候を与えるだろう。彼が明らかにあなたのプロジェクトを妨害しようとしているなら、彼にそれについてアプローチしてください。彼がそれを続行または拒否する場合は、あなたの証拠を経営陣に提出してください。プロジェクトが成功するためには、悪いリンゴを捨てるだけでよい場合もあります。

境界と期待を確立する

プロジェクトが始まる前にまず始めに、この人を最初から適切な場所に置く必要があります。プライベートな一対一の設定で期待を明確に述べなければなりません。彼があなたに期待できることを述べることから始めます。次に、彼に期待することを述べてください。話している間は中断しないでください。中断が発生し始めた場合、あなたの口調はしっかりしていて、そのような行動を容認しないことを表明してください。これについて、「それが理解できますか？」

短い鎖で始める

あなたはこの人を短い綱につながなければなりません。あなたとあなただけが、リーシュを延長する時期と時期を決定します。彼を1日目から短い綱につなぐことで、彼はそれに慣れます（最終的に）。彼はそれを好まないかもしれませんが、彼は境界を知っています。彼の態度が改善するにつれて、もう少しリーシュを与えると、彼はその新しい境界に適応します。彼がラインから外れたら、リーシュを元の短い長さに戻すだけです。彼はそれを好まないかもしれませんが、それは彼がすでによく知っているものです。

長い綱から始めて、実際の綱を試してみると、抵抗はずっと悪くなります。

状況不順不服従なし

自分が担当していることを伝え、不服従を容認しないようにしてください。それを明確に彼が彼を悩ませているが、彼は今までに何議論する上司に近づくことができることを確認しなければならないことを通知し、会議を設定します。

事前にスーパーバイザーとこれについて話し合う必要があり、2人はこれについて同期する必要があります。彼はあなたが会議を設定せずに、あなたの上司に近づくと、スーパーバイザは尋ねるべき最初の質問は「何をしたのです... aceintheholeこれについて言うの？」これはとても重要です。

彼がグループ設定であなたに挑戦すると、すぐにそれをピンチオフします。「今はそれについて議論する時ではありません。この会議の後で話します」と言ってください。彼が問題をプッシュし続けるなら、あなたは...

1. 彼に話すのをやめるように頼んでください...
2. 会議を簡単に説明し、言い訳をしてください。
3. この人をプライベートな環境にエスコートし、態度に対処します。（これを短くしてください）
4. 彼が協力的で誠心誠意でなくて会議に戻れない場合は、彼を送り出します。会議後にこれについて話し合うことを彼に伝えてください。自分で会議に戻る。

他のチームメンバーの前で彼をいじめさせないでください。

上司にガイダンスを求める

気に入らない状況にどう対処するかについて、上司に相談することを恐れないでください。これはプライベートな1対1の設定で行います。あなたが上司の前で弱く見えることを心配しないでください。あなたの上司は、あなたが彼らの援助を求めたことに感謝するでしょう。

同じことがあなたにも当てはまります。チームメンバーに、問題について話し合う意思があり、オープンであること、およびそれらの問題が機密のままであることを知らせます。

ここにはいくつかの良い答えがありますが、私にとっては誰も対処していない根本的な問題があります。あなたは彼がまだしていないことで彼を判断しています。彼と出会うかもしれない問題に対処するための戦略をバックポケットで持つことは非常に価値がありますが、彼に公平なチャンスを与え、チームの他の人と同じように扱うことが不可欠です。彼を選抜しないでください、それが災害になると思い込まないで、前向きに考えてください。

プロジェクトが失敗する運命にあると確信するなら、それはこの人がチームにいるからであろうと他の理由であろうと、あなたはそれが本当に失敗することをほとんど保証することができます。プロジェクトを成功させるには、それが起こっていると信じ、自分を信じ、チームを信じ、信頼しなければなりません。何よりもあなたは公平でなければなりません。

この問題の個人に対処する上であなたを支援するためにあなたの上司またはプロジェクトマネージャに依頼できますか？彼がプロジェクトを危険にさらす可能性があるため、バックアップが必要になる可能性があるため、それは私の提案です。これらの他のマネージャーが何が起こっているのかを確認していない場合、問題の個人が経営陣に良いゲームを話しているかもしれないので、彼は盲目的になります。

ここでのほとんどの答えは説明責任に焦点を当てており、それは私の心では失敗に備えているか、少なくともその人が失敗するという仮定があります。最終的にはすべてのケースに当てはまるかもしれませんが、失敗を前提とする状況に陥ると、成功する可能性のある雰囲気が生まれるとは思いません。

ジョエルの要点-何よりもまず、その人は人間であることを思い出してください。彼が提案するように、何らかの方法で行動を起こす前に、人、彼らの心の状態、そして彼らのニーズを考慮してください。ジョエルが強調するのは、管理は決して規範的なものではないということです。人々、さらには個人を管理する単一の方法はありません。そうです、あなたが彼らを管理する前に、あなたが管理している人を考慮してください。

しかし、彼らがいる状況も考慮してください。例えば、あるコンテキストで非常に良いパフォーマンスをしている人が、別のコンテキストでパフォーマンスが悪い場合、この場合はその逆の場合があります。この人が（専門的または社会的な状況で）うまく機能しないという事実は、彼らがうまく機能できないという意味ではなく、単に状況下ではうまくいきません。

ですから、彼らの心の状態を考慮し、彼らがいる状況を考慮してください-非常に長い間存在していたかもしれないあなたを気にする状況。私の心の鍵は、この人がどのように成功し、成功するのを助けることができるかです。成功は、どんなに小さくても、自信を高め、おそらく他の肯定的な効果ももたらすでしょう。

それらを成功させるために、おそらくあなたができることは、あなたができることをもっと直接尋ねることです。他のマネージャーとの干渉を実行している可能性があります。おそらく、会議から抜け出している可能性があります。あるいは、必要なものがわからないかもしれません。その場合、彼らを導くのはあなたの仕事です。彼らは抵抗力があるかもしれません。最初に、彼らが達成でき、非常に具体的な方向性を与えることができる小さなタスクを与えることに焦点を合わせます。これはマイクロ管理のように感じるかもしれませんが、信じられないかもしれませんが、時間と場所があります。これかもしれません。彼らが成功したら、彼らを称賛してください。同僚の前で彼らを認識します。上司にメールを送信し、ccします。彼らに価値を感じさせます。彼らの自信が持ち上がると、あなたが彼らに与えた賞賛と方向にゆっくりと戻ってください。

おそらく、自転車に乗る方法、または初めてスノーボードをする方法を学ぶことに例えができます。あなたが自分自身を教えるために残されている場合、1つの悪い転倒、またはそれらの一連があなたがそれをすることができないという感覚を生み出す可能性が非常に高いです。あなたができないこと。決して大声で言うことはないかもしれませんが、あなたがすることは、機器とあなたの周りの人々に対する多くの怒りです。ただし、これらのスキルを習得する方法を学ぶには、最終的に非常に具体的で非常に初歩的なアドバイスの形で指導を受ける必要があります。優れた教師は、あなたをスクエア1に戻し、自分を中心に導き、これまでに学んだことをリセットし、そして再び学習のプロセスをゆっくりと進めます。彼らはあなたをたくさん賞賛します。最終的には自分でできるようになり、それが起こったら、学習におけるあなたの成功は十分な動機付けになるので、彼らはあなたをあまり教えず、あなたを賞賛しません。あなたが成功するにつれて、あなたは怒りが減ります。これがどのように機能するかを見ることができますか？

興味深いことに、メタファーを乱用しないために、スノーボードで習熟した後、誰かがあなたのところに来てスキーを頼むと、欲求不満と怒りのプロセスが最初からやり直せるかどうかを見ることができます。どうして？あなたはあなたがまだ持っていないスキルを必要とする新しい状況に自分自身を見つけるので。インストラクターが再びあなたを正しい道に導きます。

だから私のアドバイス？忍耐強く、その人とそのニーズを考慮し、あなたがその人と同じように状況に対処してください。

最適なアプローチは分離です。プロジェクトのほとんどのミッションクリティカルな部分をコアチームに割り当て、残りは彼に任せます。役に立たないようにするために、役に立たない機能のアイデアを思いつくことさえできます。彼が悪いコードを生成した場合、バグレポート/クリーンアップリクエストを生成します。彼が何をしても、システムの他の部分にほとんど影響を与えないようにしてください。しかし、どういうわけか、あなたは彼を説得しなければなりません、彼がすることは非常に重要であり、彼が高品質のコードを提供しなければ失敗するでしょう。

これは総労働力の無駄のように思えるかもしれませんが、驚くべきことにまったく逆です。問題は、そのような人が助けていないだけではないということです。また、混乱や問題を生み出したり、他の方法で生産性を低下させたりしています。彼を隔離しないと、チームとプロジェクトが苦しむでしょう。

私の提案は、彼に対して非常に透明であるということです。プロフェッショナルになりましょう。チームとして、この男があなたのプロジェクトを傷つけようとした場合、他の人があなたをバックアップすることを理解しています。

人間関係は、人間の相互作用に関しては、ほぼすべてのものよりも重要であることを忘れないでください。人々は不合理に振る舞いますが、彼らは自分の感情に反応します。あなたはそれを自分の利益のために使うことができます-操作することではなく、反応することによって（ほとんど同じことを知っていますが、違いはそれが人々を感じる方法にあります）。

まず、すべてを文書化します -すべての指示、すべての応答、すべての相互作用。それについて大したことをしないでください。また、記録を主観的に見せないでください。あなたは彼らに守備を感じさせずにそれを誰にでも見せたいと思う。

人々が何を望んでいるかを見つけ、それを使って適切な行動を取るのを助けてください。非協力的な同僚がプロジェクトから何を望んでいるかを調べます。理想的な環境の写真は彼の頭の中にあります。彼が何を望んでいるのかがわかったら、他の人に迷惑をかけることなく、それに合わせて作業環境を調整することができます。多くの場合、誰かに自分の欲しいものを尋ねるだけで、態度を変えるのに十分です。

戦いを望まないのであれば、権威を行使しないでください。あなたがそれらにresすることを望まない限り、最後通告を与えないでください。あなたが彼らにあなたにスナップすることを望まない限り、コーナーに誰かを後退させないでください。誰かに腹を立てて去ってほしいこともありますが、それは通常最適な結果ではありません。あなたは「責任者」です。つまり、チームの方向を設定する責任があります。しかし、他の人を打ち負かし、彼らがあなたを助けることを期待するクラブとしてそれを使用しないでください。最後に、あなたは決断を下さなければなりませんが、あなたは彼らがそれが彼らのアイデアであるように感じさせる方が良いです。

ほとんどの人にとって、責任を持つことは目標を達成するための手段であり、目的ではありません。彼らは、自分が望むものを手に入れることができるように責任を持ちたいと思っています。しかし、もし彼らが責任を負う責任なしに欲しいものを手に入れることができれば、彼らは喜んで他の誰かのために働くでしょう。誰かが自分の持っているものを欲しがるのを助けることは、彼らが望むものを手にするのと同じくらい良いことです。

そして最後に、誰かがあなたのチームに適していない場合、彼らはチームにいるべきではありません。彼らが手元にあるタスクのスキルを持っていない場合は、チームから降ろしてください。

対処すべき重要なポイントがいくつかあります。

私のチームのメンバーが失敗したとき、それは私の側の失敗だと思います。 ほとんどの場合、チームに課題を抱える人がいます。プロジェクトが成功し、チームが成功することを確認するのはあなたの仕事です。「このジャークは私のプロジェクトを台無しにするだろう」という態度を持っているようです。これは自己充足的な予言となります。彼に対するあなたの態度を変えてください。彼の強みを見つけて活用してください。

彼が望む敬意をもって彼を扱ってください。 彼に対するあなたの態度は、あなたのチームが彼をどのように見るかに影響します。あなたは彼に対してあなたのチームを毒するか、彼らに希望を与えることができます。あなたがそれらを毒すると、あなたが期待するものを手に入れるでしょう。希望を提供するなら、希望があります。たとえ彼の仕事が彼の努力を軽視することを余儀なくされたとしても、あなたはチーム全体の精神を高く保つことができ、それが全体の経験を改善するでしょう。そして、これは彼がチームの他の誰よりも上にいるように彼を扱うべきだという意味ではありません。彼をチームの同等に価値のあるメンバーとして扱ってください（彼がそうでなくても）。

ビルド、ブレイク、コーチのビルド方法を使用して、彼の成果（できれば重要で最近のもの）を補完することから始めます。次に、問題を指摘し、今後の期待を説明し、変更をコミットさせます。その後、彼の能力を修正してチームの貴重なメンバーとして機能し続けるというあなたの信念で彼をバックアップします。

チーム全体に高い基準を設定するチームのメンバーから限界を受け入れないでください。あなたの期待が明確で揺るぎないものであることを確認してください。誰のためにたるみを切ったり、誰のために高いバーを設定しないでください。これは、えこひいきと見なすことができます。自分のお気に入りを殺人で逃がすことができる人（あなたがそうしなくても）に勝る男よりも、チームの非現実的で高い期待を抱いたジャークに向いています。前者は、チームが協力してプロジェクトを機能させるのに役立ちます。もう一方は、反対意見とやる気をなくします。

ピアメンタリングを奨励するチームの全員に強みがあります。これらの強みを活用して、チームの成長を支援します。コードを改善または改善するために、チームの他のメンバーの支援を求めてください。ただし、他の人の作品を見渡すように誰かを割り当てないでください。お互いを批判するよりも、チームで協力して改善の助けを求める方が生産的です。

チームメンバーのマネージャーと話す彼はまだそこで働いているので、誰かが彼の中に何かを見る。それ以外の場合、彼はデータセンターで移行スクリプトを作成します。マネージャーがやる気を起こさせるのに効果的であるとわかったもの、彼が自分の強みであると感じているもの、そして彼がリードとして彼を助けたいと思う方法を見つけてください。

あなたの古い判断と偏見を捨ててください。あなたは以前とは異なる力学にいます。彼に彼の価値を示す機会を与えてください。

個人的には、正しいコースをとるのがおそらく最も難しいと思います。彼に正直になり、あなたが感じていることを彼に知らせてください。ジャークであるほとんどの人はジャークになろうとしていません、彼らはただ自分が知っているだけでなく、自分がそうであることに気づくと恐ろしく感じます。謙虚さと敬意をもって彼に近づき、あなたの新しい役割のために彼の側に不公平感があるかもしれないと彼に知らせたら、彼の反応は平等に尊重されるに違いない。ジョエルが言ったように、彼はただの人間です。あなたが彼の靴を履いていたなら、どのように扱われたいか考えてください。

メディエーター/ジャッジが必要です

（Soft。Dev。plus HR /心理学者から）

この問題を自分で解決することはできません。「すでに手に入れられていない」あなたが何をするにしても、あなたはあなたの会社でより高い権限を持つ人を必要とします。

私はそのようないくつかのケースを見てきました。その従業員はあなたのガイドラインに従わず、あなたを「ボス」とは見なしません。

それに、たとえ彼が正しく、その職に就くべきであるとしても、誰がプロジェクトマネージャーになるかはあなたの決定ではないことを理解しなければなりません。

理論的には、人事部の人である必要がありますが、実際には人事部の人はあまりにも親切になろうとするので、管理者を見つけてください。そうでなければ、その男はあなたのプロジェクトを壊してしまいます。

チームリーダーになるのにかかる費用について考えることを著者に勧める人はいないようです。チームリーダーになることは、プログラミング、新しいプログラミングの学習、多くのハッキング、そしてますますプロフェッショナルな開発者になる能力を制限します。これは、チームリーダーが新しい責任を負うためです。他の開発者を支援したり、バグを修正したり、何をするか/何を修正するかを指示するだけです。その後、これらすべての無限の会議。私は著者に伝えることはできませんが、私にとってこれは完璧なステップです（給料で15〜20％のボーナスがあるかもしれません）が、間違った方向にあります。私の仕事を情熱から私が決してしたく​​ない何かに変えるために余分な20％を得るように。

-この責任を負わないでください。誰かがリーダーである必要があり、誰かがトイレでクリーナーである必要があります、他の運命はさらに悪いですが、プログラマーであり、毎日あなたの時間給/スキルを増やすことができます。コンピューターでの作業と人との作業は、1人で両方のスキルが高いことはめったにありません。

-他のプログラマがあなたに影響を与えるべきではありません。彼らは裸の仕事に行ったり、ポルノビデオを見たり、他のクレイジーなことをしたりすることができます-しかしそれは彼らの人生とあなたの上司の痛みです。自宅や居眠りした部屋で仕事をするなど、自分が完璧でコーディングの準備ができていると感じるような労働条件を要求するだけです

-プロジェクトでの作業がチームの誰かにブロックされている場合-CCで上司に丁寧にメールを送信します。これは悪いです-「ねえ、私はあなたの関数str2intを2週間待っているので、何もしません！」。これが私がしていることです-"やあ、xxx。str2int関数を私に渡せないようだ。だから自分の実装に置き換えるだけだ。このインターフェースを確認してください」。

非標準的な答えが著者や他の誰かが自分の仕事をうまくやり、幸せでいられるようになることを願っています。

適切なソリューションを使用するには、作業環境を深く理解する必要があります。この男がチェックされずにこれまでのところ離れているという事実は、状況にひどく反映されます。あなたが経営陣に支えられていれば、そのような人々に対処することは非常に簡単です。ひどい管理は、その人よりもさらに大きな懸念事項です。

私が過去に首尾よく使用した1つの戦略

• 彼に何かの責任を負わせ、彼（およびすべての人）を彼の責任に任せます。毎週/毎日のステータスチェックミーティングでは、上位層が適切に表示されているため、彼がフォールバックしないようにし、チームリーダーとして「処理」するようにしながら、トラブルを起こさないようにします。私はかつて共同リードを作り、それらが私にすべてのメンバーの毎日のステータスチェックを送信するものであることを確認していました。

• チームのすべてのメンバーが、ピアに対する満足度などの基本的な質問に答えるなど、ピアパフォーマンスのレビューを行います。これは一種の政治的戦術ですが、あなただけでなくすべての人からプレッシャーを感じるのであれば、彼はただ別れたり、それに応じて行動したりするかもしれません。言うまでもなく、悪い評価は常に上位層に渡すことができます。

私はこれらで十分です:)

私が見るほとんどの答えは、間違った問題に焦点を当てています。

私は助けることができませんが、OPは幻滅していると思う、これは物語の半分にすぎません

リーダーシップは難しいです。もし私がポスターの靴を履いていたら、仲間が私を軽視するほどには状況は決して進化しなかったでしょう。

開発者は技術リーダーに「報告」せず、マネージャーに報告し、「技術リーダー」（6人の開発者のチームで最もよく知っている人の意味で）は健全なチームに割り当てられません。チームは有機的に自己組織化し、人々は自然に機能の所有権に成長します。多くの場合、チームが自己組織化しないことは、さまざまなトピックの理由でいくつかのbigcosの文化の問題です。詳細については、jurgen apelloの著作（noop.nl）を参照してください

彼に汚い仕事を与えてください-ドキュメントを書きます。

HEがそれを行うのに最適な人物である理由を説明することで、同時に彼のエゴを和らげるべきです：

• ドキュメンテーションは全体像を伝える必要があり、当然、他の開発者は誰も全体像を見ることさえできません。彼のような「建築家」だけがそれに取り組むことができます。
• コードを読むには、他の開発者が書くあらゆる種類のコードをあらゆる種類のスタイルで理解し、他の開発者のすべてのトリックを組み合わせて理解する必要があります。彼のような「専門家」だけがそれに取り組むことができます。
• ドキュメントはプロジェクトの成功にとって非常に重要であるため、当然、最強のチームメンバー（彼）にドキュメントを引き継いでもらいたいと考えています。

または、テストケースの作成に彼を固執します。同じ引数を作成できます。

これには複数の利点があります。

1. 彼はコードをチェックインしません。
2. 彼は他の開発者のコ​​ードを読んで学ばなければなりません。
3. もし彼が理解していないなら、彼は素晴らしい人です。
4. もし彼が彼がいたことを理解していれば、彼は彼が彼が主張している全知の超人的プログラマーではないことを認めずに本当に文句を言うことはできません。

おそらく、彼はここに彼のチームリーダーがコードを改善する方法に関する彼の提案を繰り返し無視する方法に関するトピックを投稿するでしょう...その時点で私たちの誰も彼を信じないでしょう（私たちは以前にそれらのタイプを持っていました）彼は、さまざまなコードを読んで理解することに集中します。それは、ドキュメントを書く人にとって中核的なスキルだからです。

私は多くの答えが非常に慎重であると思います。

自分のキャリアには誰も責任がないことを忘れないでください。これは、この人と仕事をすることに同意することで、あなたはこの任務と責任を受け入れ、プロジェクト（およびこの人）をその成果まで管理できると言うことを意味します。

あなたがそれをすることができないと思うなら、その責任を受け入れないでください。彼を別のプロジェクトに割り当ててもらうか、彼らにあなたに別のプロジェクトの指導的地位を与えるよう頼んでください。

あなたの質問は「この人にどのように対処するか」に関するものであることは知っていますが、あなたが書いていることに基づいて、彼は努力する価値がないと私には聞こえます。

このタイプの仕事も見ました。一部の人々は余分な才能を持ち、明らかに高い地位に上昇しましたが、彼はあなたより年上であることを覚えておく必要があります。

だから彼を尊重してください。しかし、あなたがチームリーダーであり、チームを管理する必要があることを決して忘れないでください。チーム.////間で適切な理解を維持し、続行する必要があります。