私は前もって人々がこの質問を見て、「無料のレッドブル」を考えることを知っています。しかし、実際には、開発者への報酬を会社の長期目標に結び付けるための最良の方法を探しています。

たとえば、チームが同じソフトウェア製品で作業していると仮定すると、最終製品の状態に基づいて各開発者に報いるのが最善でしょうか？彼らは結局のところチームであり、これは彼らがすべて製品を出すという共通の目標に向かって確実に取り組んでいることを保証します。ただし、一部の開発者は他の開発者よりも強く、一部の開発者は他の開発者よりも一生懸命働くという事実を無視しています。

あなたの経験では、開発者のチームにインセンティブを与える最良の方法は何ですか？

**更新

この質問に対して私が受け取った強い反応に本当に感謝しています。映画「Inside Job」を見た後、最近の経済危機の原因について質問したいと思いました。この映画が引用している主な要因の1つは、ウォールストリートに貧弱なインセンティブシステムがあることです。

これと同じ概念が開発者にも当てはまると思います。製品を可能な限り迅速にリリースすることには短期的な利益がありますが、その製品にバグがある場合や、他の環境にうまく移植できない場合は、長期にわたる大きな頭痛の種になります。

理想的には、どの業界のどの企業でも、製品の長期安定性を保証するインセンティブシステムが必要です。

内発的動機付けと外的動機付けの違いについては誰も言及していないため、この質問に対する多くの答えに反対しなければならないのではないかと心配しています。

ウィキペディアのページから：

• 内発的動機付けとは、タスク自体への関心または楽しさによって駆動される動機付けを指し、外部からの圧力に頼るのではなく、個人内に存在します。

• 外因性の動機は、個人の外部から来ます。一般的な外因性の動機は、お金や成績、強制、罰の脅威などの報酬です。競争は一般に外因性です。なぜなら、それは、実行者が活動の本質的な報酬を享受するのではなく、他者に勝ち勝ちすることを奨励するからです。個人とトロフィーを応援する群衆も外因性のインセンティブです。

調査によると、内因性の動機付けは外因性の動機付けよりもはるかに強力です。

• 生理的ニーズなど、マズローのニーズの階層の下位レベルでは、お金が動機付けられますが、短期間しか持続しないスタッフに動機付け効果を与える傾向があります（ヘルツバーグの2因子モチベーションモデルによる）。
• 階層の上位レベルでは、賞賛、敬意、認識、エンパワーメント、帰属意識がお金よりもはるかに強力な動機付けになります

証拠はほとんどありながら、今、マズローの階層自体が記述するとき、それは便利なフックである固有の詩extinsic動機を。

驚くべき事しかし研究から出てくる、提供することにある外因性の動機は、実際に削減または削除することができます固有の動機を：

• 社会心理学的研究は、外因性の報酬が過剰な正当化とそれに続く内発的動機の低下につながる可能性があることを示しています。この効果を実証するある研究では、絵を描くためにリボンと金の星が与えられると期待された子どもたちは、その後の観察で予想外の報酬条件に割り当てられた子どもたちよりも、絵の具で遊ぶ時間を短縮しました。外部からの報酬を受け取っていない子供。

一般に、外因性の動機付けを増やすよりも、内在的な動機付けの障壁を取り除く方がはるかに効果的です。これは、DeMarco＆ListerのPeoplewareとFred BrooksのThe Mythical Man-Monthの両方の多くの要素の本質であり、ソフトウェアエンジニアのマネージャーにとって不可欠な読書と考えるべきです。

詳細については、ダニエルピンクの彼の著書「ドライブ：動機を与えるものについての驚くべき真実」に関する講演のこのアニメーションを強くお勧めします。私はまだ彼の本を読んでいませんが、この短い話は私の自身の経験と十分にうまく調和しており、今では私の読書リストの一番上にあります。*

したがって、結論として：

• チームメンバーの意欲を高めるために使用できる外部報酬については、あまり心配しないでください。
• 内発的動機付けの障壁を取り除くと、チームは自分自身の動機付けをします。

それらを尋ねる

私たちが望むのは、必ずしも彼らが望むものではない

たとえば、各マイルストーンを達成するために、高い給与、かなりの公平性、フレックスタイム、および現金完了ボーナスが必要になります。私はレッドブル、ピザパーティー、装身具には興味がありません。

補遺：最も重要：約束を守る

私は自分の仕事をするために動機付けられる必要はありません。貧弱な管理を通して人々をやる気にさせることは非常に可能です。

私が必要なのは、満たすことができる期待です。開始する前に見逃してしまう締め切りはやる気をなくします。あなたが彼らに会わないとき、あなたはあなたが非難を得ることを知っています（不可能な締め切りを設定した人々ではなく）。

任意の締め切りに間に合うように私の個人的な時間のすべてをあきらめるという期待は、もう一つの動機付けです。特に、「今週の土曜日と日曜日のどちらをするつもりですか？」というカジュアルな提案の場合は。今週の週末に仕事をするつもりはなかったのかもしれませんが、特に最後の最後に期待するのはやる気を起こさせるかもしれません。プロジェクト計画は、週5日、1日6時間以内から計算する必要があります。なぜ8ではなく6なのか？年次休暇、ju審義務、その他の職務（以前のプロジェクトに関する質問への回答など）、強制会議などを考慮する必要があります。 resみや動機付けを引き起こす（特に計画を立てている人が時間通りに去る場合）。

私に嘘をつくことはもう一つの大きな動機付けです。あなたは捕まるでしょう、そして、私にもう一度あなたを信頼させるために十分なAmazonギフト券またはボーナスがありません。

チェーンであなたの人々をサポートしないことは大きな動機付けです。実行に100時間かかると言われた場合、スコープが縮小されない限り、1時間後に20時間だけで割り当てられたタスクを取得したくありません。私たちが仕事を正しく行うために必要な時間、あなたが戦うことを期待しています。クライアントが私のせいではない何かに動揺している場合、それは最も簡単なことなのでバスの下に私を投げないでください。

仕事をしている人々がもう1つの動機付けとなる一方で、マネージャーに大きな報酬を与えます。繰り返しになりますが、週末や夜に仕事をするのはなぜですか。

コミュニケーションの欠如と希望的観測は、もう1つの動機付けです。はい、時々あなたが言わなければならないことは良いニュースではありません-私を混乱させるかもしれないので私（またはクライアント）に言わないことは良いことではありません。後でわかると、もっと怒ってしまいます。あなたが彼らがそうすることを望んでいるという理由だけで、悪いことは消えません。クライアントは、午前8時にローンチが行われないことを聞きたくありません（1か月前に会う予定がないと言いました）、さらに3週間必要です。給料の引き上げが凍結されているという噂を聞きたくありません。私はあなたからそれを直接聞くことを期待しています。

スポットボーナスは素晴らしい効果を発揮します（Amazonへの10-20ドルのギフトカードでさえ、私が最後に行ったプロジェクトではかなりいい感じでした）。全体的な賞賛はうまくいきますが、彼らが本当に仕事をするなら、彼らを月曜日の後半に入場させるか、金曜日の早めに退場させるので、昼食を買うことも素晴らしい考えです。

私と同僚にとって、私たちの努力が高く評価されているという兆候は、通常大きな動機付けです。

私の同僚の1人は、悪夢だった以前のプロジェクトについて話してくれましたが、チームは一緒になって完成させました。翌日、全員がフォローアップ会議の予定を立てました。彼らがそこに着いたとき、彼らは全員200ドルでショッピングモールのギフト券を渡され、彼らがショッピングや社交のために休みの日と一緒にモールに連れて行くのを待っていた。

たまにイテレーションやリリースの終わりにチームと食事や飲み物を飲むための夜の外出は、素晴らしいインセンティブであるだけでなく、チームを立ち上げるチームビルダーでもあることがわかりました。一緒に社交し、結束するチーム。

尊敬

私が何度も何度も戻ってくることを続ける一番の報酬は、自分のスキルと知識を尊重し、将来についての意見を求め、それをフォローすることです。

反対に、「ねえ、ここには何か重要なものがある」と言ってやる気をなくすものは何もありません。

私たちはプロのプログラマーです。つまり、プログラミングについて最もよく知っています。あなたは私たちの専門知識のために私たちを雇います。では、なぜそんなに多くのマネージャーや顧客が私たちの意見を覆す必要があると感じているのでしょうか？

私たちの職業的地位を尊重し、私たちはあなたを永遠に愛します。

これの多くは、個々のパフォーマンスを測定する際の問題に関係しているため、プロジェクトのマイルストーンに関連して、チーム全体で物事を行いたいと思う傾向があります。

いくつかの考え：

• 目標は、チームが理解し、完全に制御できるものでなければなりません。戦略的な目的は、コストxを10％削減することかもしれませんが、それをプロジェクトのマイルストーンに変えて、チームが理解し、影響を与え、ヒットさせる必要があります。
• 可能であれば、それらは（恐ろしいフレーズを使用するために）-SMART-具体的、測定可能、達成可能、現実的、時間制限があるべきです。この回答は、プログラマーにとってSMARTの目標は機能しないことを示唆していますが、比較的短い期間（以下を参照）、ここでの残りの点に従う限り可能だと思います。
• 目標は、チームが適切に集中している限り、通常の時間に作業することで達成できるものでなければならないと常に感じています。それは安い残業を得る方法であってはなりません。とは言っても、それらは「ギミー」であってはなりません。非常に簡単なことなので、常にヒットし、それが何かに関係なく与えられるという期待は決してありません。
• マイルストーンはそれほど離れてはならず、2、3か月離れている必要があります。ヒットまたはミスした場合は、すぐに新しいマイルストーンを設定する必要があります。何かがうまくいかず、締め切りに間に合わないことを知っているので、試してみても意味がない延長期間を人々に与えたくありません。
• 状況が変化して期限/目標を達成できない場合は、調整する必要があります。チームは、自分が制御できないものに対して罰せられるべきではありません。
• 人々にチームとして行動してもらいたい場合は、チームとして報酬を与えます。誰かが苦労している場合、インセンティブは、他の人が苦労するのではなく、彼らを助けることです。
• 報酬をチームの構築に役立つものにすることができれば-ランチアウト、ナイトアウト、何でもいい。それが誰もが楽しめるものであることを確認してください-チームの一部が飲まない場合は、大げさなことをしないでください。
• 報酬はチーム全体に公平に分配する必要があります-夜間の場合は簡単です。金銭的な場合は、一人当たりの絶対額にするか、給与に基づいて比例配分しますが、公平でなければなりません。

個々の報酬もやりたいなら、私はそれらに民主主義のレベルを結び付けます-チームにそれらを指名するか投票してもらい、それらを小さくします（しかし、持っているのはいいことです）。誰かがAmazonのバウチャーについて言及しましたが、これは合理的なアイデアのようです-仲間から指名された1人または2人の人が50ドルかそれ以上であると言いました。

私が聞いた最高の金銭的インセンティブスキームは、会社が家の裏に温室を建設するためにやって来たときでした。男は、ビルダーには年間ボーナス（年間売上に関連）のポットが割り当てられていると説明しましたが、問題を解決するためにサイトに戻らなければならないときはいつでも、このコストはボーナスポットから出てきました。

制作された作品の品質には集合的な責任があったので、これが気に入っています。

• 労働時間をできる限り40時間に保つ
• あなたが彼らを追い越すことができると思ってはいけません、あなたがすることができないので、あなたが誰かをだまして、彼らが望んでいない限り、無給の残業をすることはありません。
• 少なくとも週に1回、昼食を持ち込む/昼食に出かけるのは良いことです。1つの仕事がこれを行うために使用され、それはクールでした。プログラミングに関する何かがあなたを空腹にします:)
• 仕事がサポート/バグ修正を目的としていない限り、すべてをうまく伝え、適切な管理を実践します。毎日新しいものを持ち込んで、既に取り組んでいるものの上に投げるのではなく、これは中断するのに最適な方法です彼らの集中力と怒り、そしてやりすぎたらやめさせる
• スタートアップ/中小企業が、昇給やストックオプションなど、すぐに（2か月など）起こることを「約束」しないでください。 、プログラマーは愚かではなく、「2か月で昇給する」か、他の場所に行くことですぐに昇給できるなら、多くの場合、選択肢は何だと思いますか？
• 最後に言えば、会社が小さい場合、プログラマーはより大きく、より成功した会社に任せることができることを念頭に置いてください、あなたの会社の財政的な欠点などは問題ではないので、これに関連することについて否定的に考えることを最小限に抑えてください、結局、すべてが「私たちがより大きなショップだった/もっと多くのクライアントがいたらいいだろう」という結果になると、プログラマはすぐにそれを持っている会社に行かないと思うかもしれません。中小企業で働くというBSの扱いをやめる

なぜ

唯一の開発者自身が知っているなぜ彼らは仕事に来て、なぜ、あなたはあなたが知りたいものを見つけるを見つけます。

一般的に

彼らに公平に支払い、合理的な期待を設定してください。それは彼らの仕事をするのに十分なインセンティブになるはずです。長期的な目標を達成することに対する報酬はすでにあり、PAYCHECKと呼ばれます。チームに報酬を支払ってもらうようにインセンティブを与えた場合、プロジェクトの組織と管理にはもっと根本的なことが間違っています。

チームに報酬を与えたい場合は、個々の貢献者ではなくチームとして一貫性とタスクを達成するためにそれを行います。

報酬システム

このようなことは、目標が短期的であり、報酬が目標に比例している場合にのみ機能し、とにかくやるべきことをするための何らかのニンジンではありません。

格言Aim Small Miss Smallはここで非常に適切です。

目標が小さい場合、それが見逃された場合、ほんの少しだけ見逃されます。

チームがミスをほとんどまたはまったく伴わずに小さな目標を一貫して達成できるようになるまで、長期的な報酬を出さないでください。ほとんどのチームは、6か月の目標を達成しないことを知っており、チーム全体が、少なくとも何らかの品質では不可能だと考えている目標を達成しようとすることはできません。

あなたが個人的な費用や結果の質に関係なく、ヒーローになろうとし、締め切りをしようとするより良いことを知らない一人か二人の人を得るかもしれません。それは会社にとっても、チームのモラルにとっても、個人のモラルにとっても非常に多くの点で悪いことであり、すでに存在しているチームビルディングや品質レベルを破壊します。

長期目標は常に何らかの死の行進に変わります。死の行進の終わりに報酬を気にする人はいません。

それが、SCRUMに1〜2週間のスプリントがある理由です。達成可能な短期的な目標を達成するための小さな報酬があれば、より簡単で効果的です。

例えば

チームがスプリントの目標を100％達成し、スプリントの最後にすべてのストーリーを正常にデモできるときにチームのランチを購入することは、誰もが同意できるべき目標です。

しかし、これは事実の後の報酬としてのみ行い、タスクの最初に彼らに伝えないでください、それはチームと会社にとってポジティブなことは何もせず、彼らが勝ったことを意味するので、最も価値のあるメンバーをin辱します幼稚な御treat走の約束なしに目標を達成しないでください。

バランスの取れた環境！

私の答えは簡単です-よく支払います（メリットがある場合は年次レビューと調整）、時折のスポットボーナス、有意義な仕事、家族に優しい環境（限られたOT-必要な場合のみ）。

スポットボーナスは短期的には良いかもしれませんが、長期的にはそれほど効果的ではありません。会社に友人がいて、彼らは何ヶ月も何時間も働いていました。彼らはかなり頻繁にスポットボーナスを与えました-誰もがiPodでさえありました。彼らは金曜日を時々配ることさえしました。しかし、プロジェクトが終わった後、燃え尽きによりほとんど全員が去りました。

優れたモチベーション低下要因をいくつかお伝えできますが、ほとんど内部的に動機付けられているプログラマーの質問の精神です。

個人の認知、チームの更新の一部としての名前の言及、他の人が聞くことができる場所を通過する際に話される言葉は、その人の名前とチームのアイデンティティを結び付けます。

チームにできる限り前もってスケジュールと進捗情報を提供します。彼らは、彼らの努力が短期的および長期的な目標を備えたよく考えられた計画に貢献していることを知っている必要があります。安定感とコントロールの感覚は、今日の多くの心配を取り除きます。

オフィスエリアに表示されるチームプラークまたは賞。

個人的な注意、個人の仕事を具体的に詳細に話し合う短い会議。あなたが見ていることを示し、仕事を成し遂げる彼らのスキルに感謝します。

仕事に余分なまたは突然の揺れを必要とするニュースがある場合、その理由を明確にし、今後それが起こらないようにするためにあなたが何をしているかをチームに教えてください。

はい、これらには経営陣からの仕事が必要です。はい、彼らは主に人々におもちゃやトークンギフトを働かせようとするのではなく、やる気をなくすことを目的としています。私の経験では、人々は仕事をしたいと考えています。マネージャーとしてのあなたの仕事は、障害なく前進できるように道を切り開きます。働きたくないチームの人々は、いくらお金を投じても彼らを助けることはできません。

動機付けの仕組みに関する優れた洞察があります：http : //www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

私はそれが非常に正確であり、社会の問題を非常によく説明していると思います。多くのソフトウェアは、他のソフトウェアと競合するためだけに、または単に金銭目的で作成されています。彼らがどのソフトウェアを書いているのかはわかりませんが、ソフトウェアプログラミングについての私の視点は次のとおりです。

• 良い問題
• 関連する効率的なソリューション

これらの2つの問題の1つが間違っている場合、あなたのプロジェクトは無関係だと思います。プログラマーではない人はこれが悪いと信じています。会社の成功。

私は冷笑的に聞こえるかもしれませんが、正直なところ、私は私が気にしないプロジェクトのためにコンピュータの前に一日中座るよりも、段ボール箱を持ち上げるか、郵便を運転するか、建設作業で働くことを好みます：私のやる気を起こさせると、退屈してしまいます。

私は強い意見を持っているので他の人の前では言いませんが、心から、愚かなプロジェクトや無関係なプロジェクトのコードを書いて、自分のコードのスタイルや問題の解決方法を批判されるのはとてもイライラしています。世界にはすでに既存のソフトウェアがたくさんありますが、まだまだ発明すべきことがたくさんあります...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

要約：お金ではありません。彼らがやりたいことをする日をemに与えます。そして、会社には、より高い目的または世界をより良くする小さなものが必要です。肩をすくめ、それは文化を構築します。

一部の人にとって、彼らは素晴らしいソフトウェアを構築することに情熱を持っています。それらをやる気にさせる方法は関係ありません、あなたは素晴らしいソフトウェアを構築し、邪魔にならない機会を提供する必要があります。

他の人にとっては、ソフトウェア開発者がうまく支払うので、彼らはそれをします。どんなモチベーションを試しても問題ではありません。彼らがやるべきことをします。私はこのグループで見つけました、あなたは彼らの動機付けに苦労することができます、または動機付け解除者がいないことを確認するのに苦労することができます次のラウンドのために頭を叩き続けます。

ここでのほぼすべての答えは報酬に集中しています。仕事を完了したことに対してスタッフにどのように報酬を与えることができるかを考える代わりに、おそらくプロジェクトをより楽しくするためにできることに集中します。つまり、できる限りプレッシャーを取り除く、スタッフの懸念に耳を傾ける、アイデアや提案を取り入れる、定期的な更新会議を開催して全員がコミュニケーションをとることができる、スタッフが仕事をするのに必要なツールを持っていることを確認する（つまり、ソフトウェア、ハードウェア、環境）。

長期的な目標はまともなボーナスに値します。私たちがあなたをお金が好きだと言うことは何もありません。あなたがお金を好む素晴らしい仕事を私たちが認識することを知ることほど良いインセンティブはありません。ピザ、ドーナツ、ベーグルなどは道徳的なビルダーに最適です。そして正直なところ、私の仕事が怠け者に同じボーナスを与えても気にしません。私たちが一生懸命働いて良い製品を手に入れ、それを喜んで報いることをあなたが認識したことだけを気にします。適切な長期ボーナスは、プロジェクトの年間給与の5〜10％である必要があります。

ボーナスのインセンティブ化を支援するためにできることの1つは、ボーナスに向けて構築する定期的なレビューと目標です。そのため、すべての目標を達成することで最大のボーナスを獲得できますが、ボーナスの合計はリリース時の製品の成功と品質によって決まります。

事前に彼らに何が期待されているかを全員が知っていることを確認してください。良い驚きでない限り、ここで驚きはありません。感謝を伝える方法として全員を夕食に連れて行きましょう。

私はただ彼らに尋ねると言うでしょうが、人々は常に彼らが何を望んでいるかを知っているとは限りません。同様のさまざまな報酬を思いついて、彼らが選択できるようにすることができます。休日、ギフトカード、1年間の無料モニタークリーニングなど。

透明になります。誰かが常にあらゆるシステムを「ゲーム」しようとしますが、強力なグループでは、このタイプの行動はあなたを遠ざけます。

優れた開発者は通常、高い給料で高い地位にあります。彼らはまだ、より高い基準で保持されている仕事をしなければなりません。

守れない約束をしないでください。

報酬は、可能であれば会社の業績に関連するものでなければなりません。誰もが給与が強いインセンティブではないと主張するのが好きです。大金を稼ぎ、従業員と分かち合わない会社で働いていたら、感謝の欠如を通して彼らの仕事や私の仕事に対する認識が減っていると思います。それはすべて相対的です。