私にはジレンマがあります。上級ソフトウェア開発者の候補者がいます。

男は彼との最初の会話に有能であるようであり、彼は正確に尋ねられた質問に答えて、彼の仕事の証拠をくれました。さらに、彼は信頼できる同僚から強く推薦されています。

この場合、空席をできるだけ埋める必要があるため、HRが必要とする技術的なテストをスキップしたいと思います。あなたの経験を共有してください。

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より良い判断に対して、私はテストを与えました。彼が自慢しなかった主題でさえ、ほとんどすべての質問で最高得点。しかし、彼がテストの質問を見たとき、私は彼から皮肉をいくらか支持しました-それは明らかにシニア向けではありませんでした。

そこで申し出をしました。

洞察力に感謝します。

いつものように...

場合によります

私は、能力を証明する技術的なテストを見たことがありません。テストメーカーと受験者の両方で、無知を示す多くの技術的なテストを見てきました。

技術テストにどの程度自信がありますか？取った？公平だと思いますか？

秘密裏に、私は戻っている間、クライアントAの好意としてオンラインテクニカルテストを受けた（彼らは新入社員のための「ベースライン」としての私のスコアを望んでいた）と、それを失敗したテストの質問は、特定のためだけの構文と関数名の成っ主な理由-特定の言語のバージョン。私は常にこの言語を使用しており、長年使用していますが、特定の機能は使用していません。これらはすべて、必要なときに/必要に応じて調べることができるものでした。したがって、スキル/能力とはまったく無関係でした。

したがって、それは本当にテストに依存します。技術的なテストが重要だと思う場合は、ぜひ管理してください。そうでなければ、それを取り除いてください。個人インタビューと信頼できる同僚からの推薦に基づくあなたの印象は、どのテストよりもはるかに貴重です。

技術テストの結果は、採用決定に影響を与えますか？彼とのあなたの話の強さや、信頼できる同僚の推薦は、技術テストの結果を無関係にするのに十分な強さですか？

テストで違いが生じない場合は、スキップしてください。

私は、テストをスキップするという強い議論は見当たりません。したがって、それを保持する必要があります。

受験者がテストを受ける必要があると考える場合、それはそれ自体を物語っています。

テストの管理に時間がかかり、採用決定が遅れていることを確認する場合は、テスト自体を確認する必要があります。

逆に、結果に関係なく人を雇うことを計画している場合は、それなしで先に進みますが、おそらくテストポリシーを再検討し、明示的にオプションにする必要があります。

技術テストは一般的に有用ですか、それともBSですか？あなたが彼をより速く雇いたいので、あなたがあなたが望む雇用への障害を得るのが怖いので、またはあなたがそれが彼を怒らせるかもしれないのであなたはそれをスキップしたいですか？

一般的な経験則として、ルールを作成するのが好きです。ある人に対して例外を作り始めたら、やけどを負い、ルールが存在する理由を学ぶまで、例外をどんどん作り始めなければならないからです。そして、私を信じてください。悪い採用は本当につらい間違いです。しかし、それはルールが有用な場合にのみ当てはまります。このルールが役立つかどうかは、技術的なテストに依存します。

第二に、あなたが雇うためにどれほどプレッシャーを感じていても、それがあなたを急ぎの決定を下すようにさせないでください。急いで、すべきではないときに「はい」と言ったり、警告サインを無視したりします。実際、プレッシャーが大きければ大きいほど、正しい判断を下すためにプレッシャーを押し戻す必要があります。

第三に、「他のすべてにかかわらず、彼はテストに合格しないかもしれない」というしつこい声がある場合は、その声を聞いてください。テストをスキップしないでください。これは適切な雇用ではないかもしれません。

最後に、候補者が優れている場合、候補者は技術的なテストを受けることで気分を害するだけでなく、候補者が組織についての良い兆候と見なされる可能性があります。広く引用されているジョエルテストの項目11 です。結局、彼らは技術テストに合格しなかった開発者と仕事をすることに不満を抱いており、おそらくその経験を繰り返したくないでしょう。

これらのすべての理由から、テストが有用な技術テストに置き換えられるべきBSの明らかな部分でない場合（およびこれが重要な場合）、テストを行う必要があります。

私たちは最近同じ状況にありました。当初、彼はすべての適切な本を読んで、すべての適切なタイプのプロジェクトに取り組んでいたようだったので、深い技術をスキップしました。彼は本当に良さそうだった。

それから数週間後、彼はインタビューが彼がすべきだと言ったレベルで実際にコーディングすることができなかったことが明らかになりました。そして彼の性格はチームに合わなかった。彼を取り除き、彼がしたことを片付けるのは面倒だった。

誰かを雇う前に技術的なことをしてください。

公平性のためにテストを続けてください。他の新入社員が後でテストを書く必要があることを知ったが、この男がそうしなかった場合、resりの感情を引き起こす可能性があります。

テストは全員に適用するか、誰にも適用しないでください。選択的に適用する場合は、いつ放棄できるかを説明する明確で書面のポリシーがあることを確認してください。

技術的なテストの値はさまざまであり、テストが上級開発者が雇われている役割にどれだけうまく適合しているかに大きく依存します。つまり、組み込みシステムエンジニアリングに関する質問のリストをOracle開発者に提供してもらえますか（これはポイントを証明するのに悪い例です）。

上級開発者の技術テストでの得点が低い場合でも、候補者を雇うことは障害になりますか？

あなたが時間に追われていると言ったように、それのために決定を急がないでください。上級開発者が、自分の責任範囲内で標準以下の人物であることが判明し、プロジェクトを予定よりも遅れさせると、さらに悪化します。

それを好転させる。

もしあなたが信頼できる人から強く推薦されるのが恒久的なシニア採用であれば、彼/彼女は将来のインタビューチームにたぶん行き着くでしょう。この潜在的な上級開発者に、お気に入りの技術面接テストの質問と、さまざまな回答の長所と短所をどのように評価するかを尋ねます。たぶんそれらをテストするためにいくつかの新しい悪い答えを補います。この時間の使用から多くのことを学ぶかもしれません（または、おそらく赤い旗である何かを見つけます）。

次に、自分の質問に対する回答の一部を「技術テスト済み」としてチェックマークを付けます。

このように考えてください-あなたが望むよりも少し遅れて優秀な人を雇うのと、今すぐにひどい人を雇うのとの違いは何ですか？

また、このテストが評価するために設計された仕事をする能力はどれほどありますか？

私は、候補者の約99％がプログラミングテストに合格する必要がある会社で働いています。合格する必要のない1％は2つのカテゴリに分類されます。最初のカテゴリは、私たちが最初から積極的に採用した「ロックスター」タイプです。2番目の、おそらくより関連性の高いカテゴリは、非常に強力な実績のある人材を雇用しており、採用している仕事を遂行できる上級者によってプロセスが免除された人々です。

個人的には、これは良い方針だと思うので、あなたの状況にお勧めします。

とにかくテストを行います。彼は、いくつかの理由で推奨されるかもしれません（あなたにとってそれほど有益ではないかもしれません...）。技術面接の1つの利点は、他のチームメンバーとの結合プロセスを開始することです。チームが雇用プロセスに参加する必要性を過小評価しないでください。

人事部の制限を考えると、サイバー道場のコピーをダウンロードし、ローカルサーバーにインストールし、そのサーバーにのみアクセスできるWebブラウザーの前に候補者を配置し、（選択した）いくつかのカタを完了するように依頼すると思います選択した言語で（理想的には型ごとに異なる言語で）。

次に、信号機のシーケンスを見てください。彼らが優れたTDD開発者である場合は、赤/緑の進行が繰り返されるはずです。

^{サイバー道場で遊びたい場合は、著者がこちらの素敵なオンラインバージョンを利用できます。}

別の質問-あなたの人事部門にどれくらい自信がありますか。

私はここでサイケデリックなKoolAidを飲みすぎているかもしれませんが、人事部門が雇用のための与えられた保護手段を実装する際に良い計画を念頭に置いていることを知ってうれしく思います。たとえば、C＃ではなくOracleに年配の男性が必要になるのは本当のように思えるので、C＃テストは無関係のようです。しかし、人事部門が、複数の異なるプロジェクトでマークを打てないときに誰かを解雇するのが非常に難しいことに非常に敏感である場合、誰かの短期的なニーズは、すべてのことを確認するための長期的なニーズに勝る可能性があります開発者は、広く使用されているプログラミング言語で最低限の能力を満たせます。

それはすべて、現在の採用方法、会社を管理する法律、および全般的な技術スキルのニーズに関係しています。一部の企業では、試用期間などの設定により、誰かとの試運転を簡単に開始し、最初の3か月でうまくいかない場合は手放すことができます。他の会社では、誰かが正社員としてドアに足を踏み入れた瞬間に、彼らは大規模な公正な治療保護の対象となります。つまり、測定しない人を追い払う前に、それらを長期間保持し、再訓練する必要がありますアップ。

この人は短期的にこれらのスキルを実証する必要はありませんが、私はあなたの会社を調べて、ある程度の勤勉を行う理由があるかどうかを確認します。長期的な影響-特にシニアエンジニアの給与率では-は非常に大きくなります。

締め切りが迫っていることを何度も繰り返しました。ブルックの法則について知っていると思います。

とはいえ、ここでは実際のインタビュープロセスがどのような遅延を引き起こすかを確認する必要があります。彼が非常に有能な候補者であり、実行時に飛び込んで締め切りの問題を解決できると思う場合、インタビュー/ペアプログラミングに数時間を費やすことに問題はないはずです。考慮すべきもう1つの要因は、現在の仲間です。あなたの気まぐれに従って人々が出入りするという感覚をあなたのより大きなチームに与えたくはありません。これが、HRが複数のインタビューを要求する1つの主な理由です。

採用とプロジェクトで頑張ってください！

通常、契約の一部として、雇用開始時の試用期間として6か月があります。候補者が完全に無能である場合、これはこれらの最初の数ヶ月の間に非常に明白になり、少なくとも試用期間後に終了するオプションがあります。また、誰もがすべてを知ることはできず、人々が役割に成長するのに時間が必要であり、実際にキャリアのはしごをステップアップしているので、判断を下す前に落ち着くための少しの時間は常に賢明です（両方から）パーティー！）

正直に言うと（そして別の質問に対して私の答えを繰り返します）、私自身は技術面接を受けていないお店に雇われるのを警戒しています。技術的な卓越性に対する彼らのコミットメントは疑わしく、決定を下す前にチームと「話をする」機会を得られないという事実は好ましくありません。

技術面接は、チームメンバーが男を知り、彼が彼らを知る機会にもなります。この男性はシニアなので、技術的な問題について明確に伝えることが非常に重要です。詳細な技術面接なしで、どのようにテストしますか？

要するに、彼が彼のために標準的な技術面接を放棄するのに十分重要であるなら、彼は彼との特別な技術面接を行うのに十分重要です。