コードサンプルは候補を取り除く非常に効率的な方法です-コードサンプルは5〜10分で判断できますが、電話の画面でさえ15分かかり、スケジュールが必要です（そして、私の経験では山の底）。
コードサンプルに対する主な異論は2つあり、簡単に克服できると思います。
- コードサンプルを必要とすることは、一部の才能のある開発者にとって人為的な障壁になります
明らかに、これは本当です。応募や採用のプロセスに障壁があると、望ましい候補者がなくなる可能性があります。ここで重要なことは、聴衆を知ることです。1つのオープニングで1000人の履歴書を持っている場合、効率のためにいくつかの偽陰性を買う余裕があります。5人の履歴書がある場合は、スクリーニングプロセスの非効率性に余裕があります。
しかし、ほとんどの人が見逃していると思うのは、面接と雇用は基本的に「この人を雇わない理由を見つける」ゲームだということです。まともな仕事には、多くの資格のある応募者がいます。最後の応募者は通常、途中で赤旗を立てなかった応募者です。人の中で最高のものを見たり、非コミットであったりするのは簡単ですが、それでも採用するのには何の役にも立ちません。それでは、決定に近づくことはできません。
レビュー、スクリーニング、インタビューなどの方法に沿って収集したすべての情報は、潜在的に採用なしの決定を引き起こす可能性があります。雇用禁止のトリガーの感度と現在の（および将来の）見込み客とのバランスを取る必要があります。退屈な業界にいて、多くのレガシーコード、官僚主義、および給与の低さ（多くの場合、制御できないもの）がある場合、トリガーはGoogleなどよりも感度が低い必要があります。そうしないと、誰も雇わないというリスクが発生します。
個人的に、私にとって最も簡単な妥協案は、要求することですが、要求することではありませんでしたコードサンプル。取得した場合、それは候補を評価するための単なる追加のデータポイントです。同様に、過去に候補者と仕事をしたことがある知り合いがいた場合、その知り合いの意見に重みを付けます。私が知っている人と一緒に仕事をしていなくても、候補者を失格にすることはできません-それは、彼らを評価する私の仕事が少し難しいことを意味します（インタビューに参加する場合はおそらくコーディング演習が含まれます）。サンプルが貧弱な場合（または私の知り合いが口をひどくする場合）、それはほとんど無賃借です。サンプルを提供する人は、最初のスクリーニングに参加していない人と比べて小さいかもしれません-履歴書スタックとサンプルの品質と量に応じて、より多くの情報が情報なしよりも良いか悪いかもしれません。
まあ、そうだろう。履歴書もそうですが、まだ収集しています。どうして？3つの主な理由-履歴書やサンプルの質が悪いことは簡単に雇わないことです。履歴書やサンプルを偽造するのは簡単なことです。候補がドルトであることがすぐにわかると、誰にとってもより良い結果になります。
あなたが捕まることなく良いサンプルを盗用するのに十分賢いなら、それについて知的に話し、インタビューを通過してください-私はあなたがどのようにスクリーニングを通過したかに特に問題はありません。ここにはいくつかの倫理的な懸念があるかもしれませんが、それは実際には私の専門分野ではないので、インタビュー中に道徳的性格を評価するために私は邪魔をしません。私にとっては、上司が選考プロセスを経ていない人に好意的にインタビューするように頼んだのとほぼ同じです。インタビューの段階に達した後は、インタビュー中に出てくる情報がもっとたくさんあるので、どうやってそこにたどり着いたかはさほど重要ではありません。
TL; DR-コードサンプルは優れたスクリーニングツールですが、必要かどうかを慎重に検討する必要があります。スクリーニングを過ぎたら、インタビューをサンプルよりもはるかに高くします。