開発者の雇用-より効率的にするためのヒントはありますか？[閉まっている]

私は、大規模なソフトウェア開発チームを構築しているソフトウェア会社を代表しています。私たちは、誰を雇うか、本当に良い定着率を持っているかを選びます（ほとんどの開発者は平均5-6年ここにいます）。

開発者と人事に多くの時間を費やしており、採用するアプリケーションの比率は低くなっています。使用するプロセスは次のとおりです。

• 電話での人事面接-基本的な行動と技術の質問をすることを含みます
• オンラインテスト-30分間の技術テストが含まれます
• 技術電話インタビュー-開発者による60分のインタビュー
• オンサイトインタビュー-上級開発者による60〜90分のインタビュー

このプロセスは機能していますが、インタビューに費やす時間が長すぎます。これをどのように異なる方法で行うことができるかについての考えはありますか？私たちの目標は、可能であれば才能の質を維持しながら、あらゆるタスクを自動化することです。

更新： 回答いただきありがとうございます。いくつかのことを明確にする必要があります。私たちの目的は、ある段階から別の段階に進む応募者の数を減らすことです。これが現在の数字です。

1. 1000件の履歴書を受け取ります
2. 800人の履歴書が人事面接に合格
3. 500はオンラインテストに合格します
4. 100は最初の電話画面を渡します
5. 10現場を通過し、雇われる

ご覧のように、プロセスの早い段階で候補者を除外するより良い仕事をする必要があります。オンラインテストで人を評価する方法で、より良い仕事をすることができますか？

いくつかの回答に基づくプロセスの詳細は次のとおりです。

• 電話での人事面接-できるだけ多くの人を排除するために、非常に基本的な技術的な質問（CLRとは？）
• オンラインテスト-コーディングに関する3つの質問と10の基本的な質問があります
• ハイテク電話画面-さまざまなテクノロジーをカバーしています。応募者がすべてを知っていなくても、新しいテクノロジーを手に入れることができ、すぐにスピードアップできることを証明できる限り、気にしません。
• オンサイト-開発者の前での質問のコーディング。より多くのアーキテクチャレベルの質問。

時間を無駄にしている場所はいくつかあると思います。

フォローアップインタビューを設定するための単純な最初の連絡先を超えて、HRインタビューをドロップします。人事担当者に技術的な質問をすることは時間の無駄です。たとえば、MVCについて不明な質問をしましたが、何が尋ねられているのか明確にできませんでした。

特に中級から上級レベルの開発者を採用している場合は、オンラインテストを中止してください。それは彼らの時間とあなたの時間とお金を無駄にします。また、一部の開発者は、この種のテストでうまく機能しません。

電話インタビューは良いものですが、1時間はかかりません。多くの場合、5〜10分で十分であるかどうかを判断できます。対面が正当であるかどうかを判断するのに必要なのは、30分です。

面談は最も重要です。HRパーソナリティテスト、標準化されたオンラインテストなどのように、BSで無駄にしないでください。時間をかけてその人を知り、彼らがあなたのチームに適合するかどうかを確認してください。Google / Microsoft / Apple / etcで聞いた聞いたパズルや、あいまいな雑学ではなく、トリックの質問ではなく、期待する仕事に関連する良い質問をしてください。

雇用契約を結んでいる人材紹介会社を経由することもあります。それらの多くは予備的なスクリーニングとテストを行い、場合によっては以前にその人と仕事をしたことがあります。そうすれば、あなたは最高の候補者を雇い、彼らがあなたのために実際の仕事をしている間に彼らが適切かどうか判断することができます。何らかの理由で物事がうまくいかない場合は、手放します。適切な場合は、正社員としてそれらを維持します。

更新された情報に基づいて編集...

HRが1000のうち200のみを選別している場合、問題はそこにある可能性があります。

あなたのヘルプ募集広告は一般的すぎる可能性があり、多くの人がそうでなければ自分自身を排除する人を適用するように奨励するかもしれません。広告をより的確にターゲットにしたい場合がありますが、過剰にターゲットにしないでください。

多数の履歴書があるため、HRは、自動化や事前スクリーニングのインタビューや経歴チェックを使用して、このフェーズを事前スクリーニング機関にアウトソーシングし、事柄を少し絞り込むことができます。これには、実際のプログラマーによる実際の初期技術インタビューが含まれる場合があります。オンラインテストも含まれる場合がありますが、これはトリックと雑学です。

先ほど言ったように、人事やオンラインのテスト画面から多くの価値を得ているとは思いません。これらを再考することをお勧めします。他のフェーズの数値がより合理的であることがわかります。

これは、現在よりも効率的になりたくない状況の1つです。FizzBu​​zzに合格できない応募者は既に多すぎます。現在のフィルタリングプロセスは、開発者の品質を保証するように見えます。これまでに実行した手順をすべて排除すると、最終的にはさらに多くの時間を無駄にすることになります。

成功した候補者は約3〜4時間かかるようです。全体の時間を短縮しようとはしません。どちらかといえば、オンサイトインタビューに時間を追加して、本当に優秀な候補者が自分の価値を明確に示すために十分な時間を与え、提供するものが長期的に興味深いかどうかを判断します。離職率が低い場合、あなたは正しいことをしなければなりません。

プロセスの低いROIは、最初の3つのステップである可能性があります。おそらく、履歴書をより厳密に選別するか、オンラインテストからさらに高いスコアを探すことができます。電話の技術画面は、30分に設定すると最適化の対象になる可能性がありますが、優秀な候補者は45分または60分まで延長できます。

それが慰めである場合、気を散らすことと時間のコストは、プロジェクトの仕事を引きずる一方で、あなたが費やすことができる最も貴重な時間の一部だと思います。採用ミスに起因するコストと問題、および適切な採用が行われた場合のチームと会社の大きな利益を考慮してください。

ほぼすべての候補者と仕事をしている場合、あなたは犠牲の子羊のようなものです。ただし、実行している作業のグローバルな効果には大きな価値があります。あなたはその役割を受け入れ、あなたが新しい採用の中で得られるすべての善意のためにそれを搾り取るべきです。プロセスがうまくいけば、経営者は他のことについてのあなたの判断も評価します。

私が読んだように、あなたのシステムは機能しており、あなたはその結果に非常に満足しています。あなたのチームはうまく機能し、生産的であり、誰もが幸せです。唯一の問題は、コストがかかりすぎると信じていることです。

代替案を検討してください-採用スタッフのオーバーヘッドを削減します（どのような方法でも）。その結果、在職期間は6年から3年に低下します。各採用に2分の1の時間を費やした場合、合計で採用だけに費やしたことになります。ここで、売上高のコストを見てみましょう-肉体労働とは異なり（フェンス塗装が良い例です）、スピードを上げるのにかなりの時間、例えば3〜6か月かかります。つまり、リクルートメントの節約は、ビジネスの3〜6か月分の賃金、コスト、および失われた利益を回復する必要があることを意味します（2.5 *の賃金と呼びます）。

全体として、平均での採用には3-6か月の給与がかかります。ポジションを埋めるためにいくら費やしていますか-1、2週間は私の推測です。

削減する方法：面接時間のみが表示されます-候補者がNo（またはYes）であると判断したら、それらを終了するか、それらを埋めますか？最初の5分後に彼に申し出をすることにした場合は、申し出を行います。申し出をしないことに決めるために90が必要な場合、Noになるまでに90がかかった理由を尋ねてください（つまり、最後の60秒間に彼が何をしたのか）。

募集はせいぜいがらくたのシュートです-あなたはダイスをあなたの好意でうまくロードしたようです、私はそれをそのように保ちたいと思います......

また、ここで読んだものを提案します：効果的なプログラミング：コードの記述 以上：

候補者が組織の文化や日常生活に「適合する」かどうかを確認できてうれしいです。これは、候補者が現在の従業員に「オフレコ」で質問することを許可するか、上級レベルで1〜2週間契約書の仕事をすることで実現できます（著者が提案）。

振り返ってみると、私が働いていたいくつかの企業がこの戦略を使用していたら、彼らは私を雇うことはなかったでしょう。

私たちは通常、彼らが書いた、特に誇りに思っている、できればオープンソースのプロジェクトからのコードを持ってきて説明するように依頼します。

「待って」とあなたは言います、「これはあなたが暇なときにソフトウェアを書く人にあなたを偏らせていないのですか？」

はい。はい、そうです。それは一種のポイントです。

人材紹介会社と協力して人を見つけようと考えたことはありますか？代理店と一緒に座って、あなたのプロセスと応募者に何を探しているかを伝えることができます。その後、多くの履歴書を見て、一般的な技術テストを行い、オンラインテストを管理する時間を費やすことができます。それから、彼らは電話と面接であなたに良い応募者を渡します。

私は過去に人材紹介会社で仕事を探している開発者として働いてきました。私は彼らのプールに入るために長いインタビュープロセスを経なければなりませんでした。そして、潜在的な仕事が出てきたとき、私は最初のステップをしなければなりませんでした。

チームのオーバーヘッドを大幅に削減できると確信していますが、コストがかかります。従業員の給与の一部になり得ると聞いています。したがって、年間65kを提供している場合、60kを提供してから会社に5kを支払うことができます。

私たちのプロセスが間違っていると尋ねるのではなく、まず、私たちがそこにいる最高の人々を引き付けていないかどうかを尋ねるべきです。ほとんどの組織は、アプリケーションを受け取る前に自分自身と仕事を宣伝することができません。また、最初の連絡先で人事が関与するのは間違いです。HRとハイエンド開発者で採用されているパーソナリティタイプの間には、根本的な分裂があります。

このテーマについて長年にわたって熟考した後、私は100％の請負業者/一時雇用ポリシーを使用し、1年後に請負業者を選択するためにフルタイムのキャリアポジションを提供します。百科事典的な技術知識で非常によくインタビューする人もいますが、あなたが必要と知っているコードを書くのに時間を費やしていますが、彼らに尋ねたものではありません。

具体的なインタビューのヒントが1つあり、コードを提供し、候補者にレビューのために10分間与えてから、コードを批判するよう依頼します。

SomeKittensが言うように、FizzBu​​zzテストを実行します。それが実際に行われ、できれば紙の上で実行されます。構文を評価するのではなく、ソリューションのロジックだけを評価してください。私の場合、疑似コードも許可しますが、問題ではなく、同じように機能します。

それは私にとって魔法のように働いていました...私は、彼が彼の管理職から「辞任する」ことを望んでいることについて彼がとても良いと大声で言った、いわゆる15歳の男を取り除くことができました私の会社の開発者の位置で撮影しました...ああ、彼は失敗しました：45分（私はソーダに行って戻ってきました）、それを擬似コードでやりました、そして彼はそれを間違えました。その人は履歴書のためにHRに良い印象を残していましたが、この結果を考えると、汗をかくことなく彼を除草することができました。

平均は15分で、それよりも短いので、優れたプログラマーが得られたわけではありません。

テストの本質を理解するために、Jeff Attwoodによる記事「プログラマーがプログラミングできない理由」を読んでください。

また、残念ながら私はメキシコにいますが、これはどこから選択するのか十分に人気がありませんが、おそらくcarriers.stackoverflow.comを試してみてください？

開発者の観点から答えると、開発者の技術的スキルに依存することで品質の高い開発者が得られますが、同様に本当に優れた開発者を排除するチャンスもあります。

私はC＃、Java、PHPなどの多くのプログラミング背景に携わっています。多くの実務経験により、その分野の専門家であることが保証されますが、これにより、他の背景が抑制されるという事実は無視されます。

たとえば、私の経験の大部分はPHPに関係しており、質問に答えることができるからといって、私は質の高いプログラマーではありません。JavaのXXXXライブラリの関数名と定義を覚えていないからといって、Java Coderが悪くなることはありません。

開発者は、できることではなく、可能性と適応性によって判断されるべきだと思います。

私の提案は、人事面接を変更して、理想的な職場環境について候補者に質問することです。ここでのHRの重要なポイントは、回答を収集し、回答がどのように与えられるかについてポイントを追加することです。

組織内で使用される全体的なプロセスのいくつかのポイントを知っている人事部に言わなければならないことがありますが、特定の価値、コミュニケーションスタイル、および他のポイントを持つように設定できる場合は、これはさらに除草を行うことができる場所です人事が見つけられるものとして。ここでのポイントは、HRが適合を単独で判断するのではなく、プロセスをすばやく追跡する価値があるかどうかを確認できる開発者または2人に渡すことができる情報を収集することです。