インタビュアーに、開発チームの最大の長所と短所を尋ねるのは悪い考えですか？[閉まっている]

開発者の地位について面接するとき、これが雇用主に尋ねるのに良い質問かどうか疑問に思っていました。

開発チームの最大の長所と短所は何ですか？

面接中にこの質問が出てくるので、見返りに質問してみませんか？チームについて知り、この長所や短所が私たちにどのような影響を与えるかを知ることができたので、非常に良い質問だと思いますが、面接官を困らせたくありません。

開発者の地位について面接するときに、この質問をすることの欠点はありますか？

それは悪い質問ではありませんが、私は個人的にはそのようには言いません。

まず、開発チームとそのプロセスについて質問し、自分自身の長所と短所を見つけてみます。適切な質問をするのは難しいです。なぜなら、与えられた答え、応募する職種、開発チームであなたが最も大切にしているものによって答えは異なるからです。

私ができる最善のアドバイスは、質問を会話のように聞こえるようにし、尋問のようにはしないようにすることです。また、事前に知りたいことのリストを計画します。

そのように表現しないでください。誰もが偽（IMHO）の「強さと弱さ」の質問を嫌います。向きを変えて再度使用する必要はありません。

同じ情報を得るためのより良い、より確実な質問は次のとおりです。

• チームの歴史、どのように始めたのか、チームメンバーはどこから来たのかを教えてください。前のチームメンバーが去ったとき、どこに行きましたか？

• 位置xを埋めようとしているのはなぜですか？

• あなたとあなたのチームがここで働くことに直面する最も難しい課題は何ですか？

• このチームが取り組んできたプロジェクトのライフサイクルを説明していただけますか？それはどのように始まり、終わりましたか？利害関係者、テスター（存在する場合）、オペレーション（存在する場合）、およびメンテナンスとチームの関係はどうですか？

• 問題が発生した場合、チームはどのように対応しますか？最後/現在/最大の危機について教えてください。

これらの質問に回答することで、そのチームと協力することがどのようなものかを把握するのに役立ちます。これらは、雇用管理者が職場環境の長所/短所を実際に説明する快適な機会です。また、隠されているものがあることを示すような質問に対する偽の回答を検出するのも簡単です。

あなた（そしておそらく他の人）を雇うことで、彼らはチームのダイナミクスを変えているので、尋ねることがどれほど価値があるかはわかりません。彼らは、特定のスキルの欠如か、単に別の開発者が作業を行う必要があるかどうかにかかわらず、現在の弱点を明確に特定し、その弱点を修正しようとしています。チームに人または人を追加するとすぐに、ダイナミクスが変更され、その回答が有効になる場合と無効になる場合があります。

おそらく、現在のチームプラクティスと望ましいプロセスの改善について質問する方がより洞察に富むでしょう。仕事がどのように行われるかという点でチームが現在どこにいるのかは、おそらくインタビューとあなたの潜在的な開始日との間で劇的に変わらないでしょう（開始日が数ヶ月外でない限り）これらの努力を支援するスキルや知識があるかもしれないことを示す機会をあなたに与えるかもしれません。

はい、この質問をすることにはいくつかの欠点があります。まず第一に、あなたが尋ねている人は本当にこの質問に答える能力をどれだけ持っていますか？HRの誰かにこの質問をしている場合、彼らはここで正当な答えが何であるかについてほとんど知らないかもしれません。マネージャーであっても、チームがまだ比較的新しいかどうか、ソーシャルダイナミクスと物事の達成という点で物事があまり知られていないかどうかはわからないかもしれません。反対側は、あなたがフォローアップの方法を知らない限り、ほとんどの価値のない流行語や漠然とした答えがわずかにある可能性があるので、この質問から始める言語体操の準備はどれくらいですか難しい質問がいくつかあります。たとえば、協力して力を発揮すると主張している場合、さらに調査する準備はできていますか？

反対に、チームの歴史を少し聞きたいと思います。

• このチームはどのくらい一緒にいましたか？
• 誰がここに何年いますか？
• さまざまな人々は通常どのような役割を果たしますか？

それはむしろ私の心に負荷がかかると知覚されるかもしれない質問よりも、私の心にとってはるかに有用でしょう。努力を称賛することはできますが、どの企業もチームダイナミクスを研究して、その強みとスタイルを見つけ出し、それを開示できるようになると思います。

彼らにどれほどよく答えるか知らずにこれを尋ねることについてのコメントは、「ここで最高のものだけを雇う」、または定型的なものに似た何かを述べる人を簡単に予測できるので、上記の「言語体操」になります答えを見つけるために調査を必要とする答えは、正確な答えを提供するのではなく、丁寧にしようとしている人でした。別の一般的な答えは、「誰もがうまくやっている」ということであり、隠された敵意があるのか​​、チームは本当に一緒にうまく働くたくさんの成熟した人々なのか疑問に思うかもしれません。

弱点を求めるのではなく、「開発チームの最大の課題は何ですか？」意図的にトラブルを起こそうとする人ではなく、チームがどのように見えるかについての洞察を得ようとするためです。

ある時点で、彼らはあなたがチームに参加することを奨励したいなら、少なくともポジティブに対処すべきでした。品質管理者/チームリーダーは、毎日この質問をする必要があります。完璧な人はいません。あなたがそれを認識できない場合、あなたはそれがうまくいくことを続けることはないでしょう。

彼らがこれを不快だと思うか、そのような質問をするのがあなたの場所であると感じないなら、あなたは仕事を望まないかもしれません。質問に対する嫌悪感は、不安や少なくともコミュニケーションの悪さの兆候かもしれません。

個人的に、私は問題を真正面から攻撃する人が好きです。なぜなら、彼らはそれを喜んで認識するからです（12のステップ1ではありませんか？）。

多くの場合、リーダーの制御を超えた問題があります：予算、レガシーコード、スタッフのサイズ、優秀な人は高給の仕事に任せる、仕事の性質上、開発者は異なるタイムゾーンのチームメンバーに対応する必要があり、上級管理職にはマイクロ管理の傾向、ドレスコードなどの会社全体のポリシー、営業時間など。これらはいずれも、チームに悪影響を与えたり制限したりする可能性があります。

私の将来の雇用主に対する私の株式の質問の一つは、「なぜあなたはあなたの会社のために働くのが好きですか？」です。

同じ種類の情報を取得することを目指していますが、前向きで楽観的な方法です。仕事をするのに最適な場所では、面接担当者が決断を下すために本当に知りたいと思うあらゆる種類のすばらしい情報を噴出し始めることがよくあります。

本当に奇妙な質問だと思います。どのような答えや情報を期待しますか？

あなたが開発職に応募する場合、技術的な側面についてもっと質問することを期待しています。たとえば、「どの方法論を使用していますか？」、「どのツールを使用していますか？」など。

チームに彼ら自身の意見を尋ねることは、イベントへの彼らの反応が結果をどのようにもたらしたかについての質問ほど語る可能性が高くありません。これらのタイプの質問は行動の質問として知られており、過去の行動が将来の行動の最良の予測因子であるという考えに基づいています。

行動タイプの質問を準備するとき、それらをモデル化する一般的な方法は、STARメソッドを使用することです。つまり、質問は、議論を特定の状況、タスク、アクション、および議論されている状況の結果に導くような方法で構成されます。

たとえば、「チームに参加して以来、チームの最大の成功は何でしたか、何がチャンスを生み出したのか、それを実現するのに最も大きな影響を与えたチームアクションは何ですか？

それは素晴らしい質問だと思いますが、少し違った質問をするでしょう。過去に、私は次のような質問をしました。

• ショップでの最大の技術的課題は何ですか？
• チーム間のスキルセットの範囲/広がりはどうですか？
• あなたの店でサイロ化するのはどのくらいの問題ですか？

これらの質問は、チームの運営方法に関する情報を間接的に公開するのに役立ちます。技術的な課題は、（新しい）テクノロジーに対するチームの態度を明らかにします。スキルセットの範囲は、チーム内の専門的背景を明らかにします。サイロ化は、コードの所有権と自我の問題を明らかにします。