面接で学習する候補者の能力をどのように評価できますか？[閉まっている]

私たちは、ソフトウェアが主要な事業分野ではない中規模企業の小さな開発部門に採用しています。そのため、我々は我々がラベル付けしたものを採用しようとしているシニアプログラマーを。目標は、データベースからフロントエンドまで、新規および既存のシステム全体を設計、実装、および保守できる人を見つけることです。

経験があると主張する候補者（読まれた：大量に紡績されたCV）、または技術テストの結果に関係なく、私が本当に気にするのは、彼らが学ぶ能力と、彼らが慣れていない技術や概念を拾う速度です知識のギャップを埋めるために。

候補者の学習能力（または学習速度）に関するアイデアを得るにはどうすればよいですか？

半複雑なビジネスコンセプトを説明し、モデル化するよう依頼します。これにより、問題解決スキルと学習能力の両方に関する情報が得られます。

また、彼らが学んだ最近の技術、彼らがどのように学んだか、彼らが学んだことがベストプラクティスであることを確認した方法（より良いフレーズが欲しいため）、そして彼らがどのようにしたかについて彼らに尋ねる彼らが学んだことを応用しました。

これらの種類の自由回答形式の質問の後にディスカッションを行う必要があり、正解と不正解はありませんが、会話が終了するまでに多くの情報を提供する必要があります。

通常のインタビューを行いますが、彼/彼女のすべてのスキルに注目する代わりに、彼が失敗したすべての質問に注意してください。インターネットを備えたコンピューターを彼女に渡し、インタビューで失敗したすべての被験者に関係する問題を解決するように彼/彼女に依頼します。例：もし彼がジェネリックを知らないとあなたに言ったなら、それらに関係する問題を彼女/彼に与えてください。

結果と費やされた時間で候補者を判断します。

十分な時間を与え、天井効果を避けるために彼女/彼を止めないでください。

関連性を持たせるには、少なくとも5人の候補者でそれを行います。

卒業証書と最初の仕事、次に両方と次の仕事などの知識のギャップがどれほど大きいかを評価してください。

次に、連続したジョブの成功度を評価してみてください。

毎回学習曲線を登るのがどれほど難しいかについて質問してください。

参照、参照、参照。

面接で学ぶ能力をテストすることはできませんが、履歴書/履歴書で暗示的または明示的にすべきです。優秀な採用マネージャーは、提供されているかどうかに関係なく、常に重要なポイントを確認し、自由な議論の機会を提供するために、参照先に連絡します。学習があなたにとって重要である場合、それについて話すことができる参照を要求します。また、参照に回答できる正当な理由があるかどうかを自問することを忘れないでください。

最後に、候補者および/またはその参照者が嘘をついていると思う場合、履歴書を細断し、細断物を燃やし、灰を箱に入れ、強力なチェーンでロックし、アンカーをかけ、それを最も深い身体に入れますあなたが見つけることができる水の。嘘つきがあなたのために働くには人生は短すぎます。

詳細な会話が最善のアプローチです。新しいアプリのように、あなたがやりたい仕事について何かを伝え、彼らにそれを実装する方法を説明してもらうことをお勧めします。また、現在のアプリの概要を説明し、アプリの実装についてどのように行ったのかを尋ねることもできます。

別の方法は、彼らが以前に取り組んだ特定のプロジェクトと彼らがそれをどのようにしたかについて尋ねることです。アプリがあなたにしたい仕事に関連する方法を探してください。たとえば、Webサービスを実装する場合は、履歴書に記載されているWebサービスをどのように実装したかを尋ねます。彼らがなぜパターンBよりもパターンAを選んだのかを尋ねてください。彼らは彼らのプロジェクトについてあなたに話すことを愛し、それらを詳細に説明できるべきです。

彼らが特に巧妙な嘘つきでない限り、あなたは彼らがどこにいるのかを知るべきです。

私は一度だけ私に何がされたかを伝えることができます

これまでに行ったことのないライブラリを使用した言語のプロジェクトが与えられ、1週間以内に完了する必要がありました。これにより、その人がどれだけ早く、どれだけ上手に学習できるかが正確にわかります。