新しいプログラマーを評価する最良の方法は何ですか？[閉まっている]

新しい仕事を得るための最良の候補者を評価する最良の方法は何ですか（プログラミングスキルの観点からのみ話します）。私の会社では、成績は良いが実際のプログラミングスキルはない人と多くの悪い経験をしました。彼らのスキルは単なるコードモンキーのようなものであり、問​​題を分析して解決策を見つける能力はありません。

私が注意しなければならないその他のこと：

• 私の国の教育システムは、本当にひどいものです。この種の仕事に長けている人は、才能を持っているか、本当に独学で学ぼうとしているので、良い人です。

• 大学/大学院/大学院の学位は、あなたが物事を行う方法を正確に知っていることを必ずしも意味しません。

• 認定コースの担当者もスキルを持っていない（または低賃金の仕事をしている）ため、認定資格もここでは何の意味もありません。

柔軟性があり、機械的な思考を持たない優れた候補者を獲得する必要があります（経験からこのタイプの人々はパフォーマンスが低いため）。

私たちは政府機関に所属しており、候補者である人々は必ずしも外部から来るわけではありませんが、正しい候補者が見つかるまで候補者を受け入れるかどうかは可能です。

私は私の質問であまりにも積極的に聞こえないことを願っています。ところで私はプログラマーです。

編集：私はここで本当に複雑な何かを尋ねたことがわかりました。「正解」のトグルを解除して、偏りなく議論を流letに進めます。

候補者の選択に関しては、私は通常、ストライクプランを使用します。

• 定期テストでFizzBu​​zzのようなコーディングの質問彼らはコード化された例を与える必要があり、多くの知識を質問。位置に応じて、オブジェクト指向の原則、SQLの設計原則などがあります。テスト全体で質問の難しさを増やして、それらがどこまで進むことができるかを確認します。アイデアは、実際にすべての質問に答えてもらうのではなく（答えた方が良い）、何かを知らないときに認められるかどうかを確認することです。信頼は不可欠であり、チーム内で嘘をつく人はいません。

• 候補者と一緒にテストに戻り、答えについて話し合います。候補者の限界に達するための質問の可能な拡張。これは広範囲に及ぶ可能性があり、より広範囲になればなるほど良くなります。

• 最後になりましたが、少なくとも、コードレビュー。候補者にコードを1枚持ってくるように依頼します（通常、1つのコードを書いて磨くために、以前のテスト/ディスカッションとこのレビューを数日空けます）。次に、2人で定期的にコードのレビューを行います。1人は候補者と直接作業し、もう1人は以前に候補者とテストをレビューしました。コードレビューについては、JohnFXからこの記事を読むことができます。

このすべての最後に、この候補者をチームの一員にするかどうかを決定できるはずです。

解決するFizzBu​​zzを提供することから始めます。それはそれらの最悪を取り除く必要があります。

それからもう少し難しい-例えば、組み込みのライブラリ関数なしで文字列を逆にする方法。彼らの思考プロセスが何であるかを見るために、解決しながら話し合うように彼らに頼みます。

話をするだけでなく歩き回ることができると確信するまで、これらが非常に簡単であるとわかった場合、あなたはより難しい問題を与え続けることができます。

仕事に対する情熱を探してください。

ある人を探して、ジョエルの言葉を引用するには、「スマート、そして物事を成し遂げます。」

残りは関係ありません

私の25年間のプログラミング（明らかに、他のプログラマーを雇用した5または6のインスタンスのみを含む）に基づいて：

肯定的な指標：

• 技術への情熱

• 趣味としてのプログラム

• 奨励された場合、技術的なテーマについて話します

• 長年にわたる重要な（そして多くの場合多くの）個人的なサイドプロジェクト

• 自分で新しい技術を学ぶ

• どのテクノロジーがさまざまな用途に適しているかについての意見

• 彼が「正しい」とは信じていないテクノロジーを扱うという考えについて非常に不快

• 明らかにスマートで、さまざまなトピックについて素晴らしい会話ができる

• 大学/仕事のずっと前にプログラミングを始めた

• いくつかの隠れた「氷山」、CVレーダーの下での大規模な個人プロジェクト

• 多種多様な無関係な技術に関する知識（履歴書に載っていない場合があります）

負の指標：

• プログラミングは日課です

• 「トークショップ」を望んでいない

• 企業主催のコースで新技術を学ぶ

• あなたが選んだどんな技術でも喜んで仕事をする、「すべての技術は良い」

• あまりスマートではないようです

• 大学でプログラミングを開始

• プログラミングの経験はすべて履歴書にあります

• 主に1つまたは2つの技術スタック（たとえば、Javaアプリケーションの開発に関連するすべて）に焦点を当て、それ以外の経験はありません

さらに、私はお勧めします：

• FizzBu​​zzテスト（あるいは、それはアルゴリズムを記述するための基本的な能力をテストするようなもの。
• FizzBu​​zzテストのより困難なバージョン（障害または障害に近いポイントに到達するため）
• コードについて話し合い、自己批判的であるかどうかを確認し、次のような改善（おそらく、現場での短いテストでは時間がない）を探します。
  • 適切な変数名（熟練したコーダーが「flag」（WTF ??）
  • モジュール化。
  • 問題を予測し、「防御的なコーディング」を行う
• 「欠陥」を改善の機会とみなす意欲。最高のコーダーは常に、以前のコードの欠陥をひっそりと探していると思います。彼らは欠陥を見つけることは個人的なfront辱だと考えるほどエゴセントリックではありません。彼らはそれをより良い機会と考えています。（欠陥を軽率に見ることができないものは、欠陥を見ることで圧倒されます（そして、非常に自信不足になるか、それを避けるために欠陥を無視します。
• デバッグできますか？
• 彼らはユニットテストできますか？（「QCはそれをする」と言うプログラマーの多くと話をしました。テストのことではなく、テストのことです。関数を書いて、機能しますか。可能性のある問題（NULL入力など）？それができない場合、完了したことをどのように知ることができますか？
• 彼らは良いコミュニケーションスキルを持っていますか？（最低限：理解したときと理解していないときについての十分な理解と自己知識、および「理解できません。もう一度説明してください」と言う意思。

上記の概要の多くは、優れたプログラマである優れたプログラマを見つける方法からのもので、長距離インジケータにもう少し焦点を当てています。それは間違いなく私の直感と経験を確認します。また、「優れたプログラマは何ですか」のチェックリストに通常記載されていないことも多くあります（「情熱」など）。

プログラミングインテリジェンスの評価は、チューリングテストの一種です。したがって、（現在）動作が保証されている閉じた形式の評価手順はありません。インテリジェントプログラマが他のインテリジェントプログラマを認識するには、ある程度の確率が必要です。

雪の仕事の匂いを嗅ぐことができ、愚かな人々と仕事をすることを本能的に嫌うインタビュアーがチームにいる場合、あなたのチャンスは良くなります（見栄えがよく、印象的な見た目を持つ履歴書を持ち、メモリから通常のすべての解決策を吐き出すことができます） 。

（副作用としてのスタックオーバーフローの品質を助ける可能性のある方法論は、何らかの方法であなたの仕事の要件に関連するが、あなたの意見では劣った答えを持っている古いスタックオーバーフローの質問を掘り起こすことです。彼らがどのように答えるかをインタビューする人に尋ねます、そして適切な回答であれば、投稿してもらいます。クラウドソーシングOCRの要約に似ています。）

彼らに問題、できれば彼らが取り組んでいる問題のドメインに関連するものを与え、彼らがそれにどのようにアプローチするかを議論するように依頼してください。スキルレベルにどれだけ自信があるかに応じて、議論したり、擬似コードを作成したり、実際のコードの一部を書いたりすることができます。

たとえば、組織が会議を行った場合、安全なオンライン登録システムをどのようにコーディングするかを説明するように依頼します。彼らはいくつかの基本をカバーし、何を実装する必要があるかについて正確な質問をすることができるはずです。やり取りするときに、それらが組織に適しているかどうか、およびそれらに必要な役割を決定できる必要があります。

私は、プログラミングの雑学テストや頭の体操の大ファンではありません。一部の人にとっては楽しいものですが、チームに最適な人を含め、他の人を悩ませたりストレスを与えたりすることもできます。さらに、このような多くのテストに関する情報はオンラインで簡単に入手でき、プログラマの能力を測定するための実行可能性を鈍くするテストやその他の戦術の詰め込みを促進します。

この質問と受け取ったいくつかの回答を読んで、興味があると思う記事を書くように促されました。

ソフトウェア開発者を雇用する際の奇妙な採用慣行

わかりましたので、記事のタイトルはゴミですが、記事は問題の核心になります。候補者の問題ではなく、あなたが心に抱いている役割に対してどれほど不適切であっても、面接を選択したのです。ラフで宝石を見つけることができるように十分にファクタリングされた採用手順を定義できなかった場合は、結果に応じて生きる必要があります。期待に応えることはありません。候補者をその手紙と履歴書に基づいてフィルタリングするには、まず応募者に自分自身とその職務に何を望むかについての手紙を書いてもらい、履歴書の書き方を調べる必要があります。面接する候補者が1人または2人しかいない場合は、事前スクリーニングを適切に行っていると思われます。

最終的にあなたが実際にあなたの時間の価値があると思う1つまたは2つの候補者を見つけたら、単純な少数のテスターの質問をするだけでなく、代わりにこれらの人々を知るために時間を費やし、ソフトウェアに関するオープンな議論に従事する一般的なエンジニアリング。従来の（そして幾分敵対的な）面接状況でこれまで以上に候補者に関するカジュアルなアプローチから多くを学びます。また、1回の面接だけで解決するのではなく、重要な候補者を、オープンディスカッションが使用され、候補者が将来の同僚と会うことができるいくつかの会議で扱います。不適切な候補者は、高度な技術的な議論ではあまりうまくいきませんし、警備をやめるとすぐに欠陥を示すので、時間が無駄になることはありません。

どの言語については言っていませんが、誰かの知識をテストするのはかなり簡単です。また、あなたが見ているレベルにも依存しますが、インタビューの質問に関しては非常に多くの質問があります。

どのように面接を行うことにしたとしても、それらの「横思考パズル」面接の質問をしないでください。

FizzBu​​zzの質問に答えて、合格した最初の質問を採用することをお勧めします。すべての優秀なプログラマーがあなたのような問題に近づいたり、st音を立てずにインタビューを処理したり、必要な言語や関心のある言語を知ったり、3番目の変数なしで整数を交換するなどの愚かさを知ったりするため、さらなるテストには欠陥がある傾向がありますつまり、RAMが128バイトを超えたからですか？）。

考えてみてください。FizzBu​​zzの質問で200のうち199が削除された場合、数百のインタビューが削除されました。あなたは本当に何百人もの見込み客にインタビューするつもりでしたか？

FizzBu​​zzの後、収益が減少しているように見えます。それは199/200がほぼ近いとさえ仮定しています。そして、あなたの時間も貴重だと思います...

これがコメントなのか答えなのかはわかりませんが、基本的にマシューが言ったことです。1〜2分（ただし、5分以内）の愚かな簡単な質問が必要であり、それらは異なる分野に関するものでなければなりません。

このような愚かな簡単な質問の例は、リストがあり、ループを使用せずに逆順に印刷する必要があるなど、再帰に関する質問です。開発で正規表現が通常行われる場合の単純な正規表現の質問。C ++を使用する場合のビットとバイトに関する質問（charをlongに受け入れ、バイナリ表現を出力するテンプレートを作成します。特殊化は不要です。sizeof（）を使用してビット長を計算してください）

質問ごとに約3分かかります

解決しようとしたができなかった最も興味深いプログラミングの課題、解決中にどのアプローチを使用したか、なぜ解決できなかったのか、他のどのアプローチで解決できると思うのかを尋ねます。

これは、プログラマーとしてのプログラマーの能力を判断するのに十分です。

1. 彼らは彼らが知っていると主張するものを守ることができますか？彼らはスキルまたは別のプロジェクトで行った何かとして履歴書/履歴書にそれを置きました。彼らがどのように主題に取り組むことができるかを見てください。

2. 彼らは何か新しいことを学ぶことができますか？使用しているテクノロジーの高レベルの側面、または作業中のビジネスドミアンに固有の何かについて話し、彼らが主題を把握できるかどうかを確認します。彼らはインテリジェントな質問をしますか？彼らは類推することができますか？他の業界やテクノロジーで行ったことと似ていますか？

3. 彼らはむしろプログラミングですか？リストの一番上にある必要はありませんが、コードを書くことを優先する必要があります。そして、実際にコードを書いて何かを作ることを意味します。一日中座って話したり、ボードに描いたりするのではありません。計画を最小限に抑えたり、カウボーイコーディングを促進したりすることではありませんが、最終的にはコードを入手する必要があります。キーボードを避けている人は避けてください。これは管理職ではありません。

1から10の尺度でスコアを付けるか、自分の種類の匂いを嗅ぐことができるかどうかに頼ることができます。

それが気分が良くなるなら、ほとんどすべての国に悪いプログラマーがいる。それらを取り除く方法が問題です。

最初の除草は履歴書です。私が探しているのは、多くの主張された言語経験であり、彼らがその言語で行ったことを説明するものは何もないことです。私は履歴書を見たことがありますが、彼らはこれまでに発明されたすべての言語を知っていると主張していますが、彼らの経験は、実際にAccessとVisual Basicでしか働いていないことを示しています。それらはゴミ箱に捨てられます。10ページの履歴書はすぐにゴミ箱に移動します（特に10ページの履歴書は2年未満の経験があります）。ほとんど経験のない最近の大学卒業生から、あなたは彼らが自分自身をどのように提示するかについて本当にうるさくなければなりません。最高の候補者は履歴書に注意を払い、エラーはありません。彼は履歴書の校正を気にしなかったので、あまり気にしない人を本当に探していますか？

専門的に準備された履歴書もゴミ箱に捨てられます。数百件の履歴書を読んだら、まったく同じフレーズを使用しているため、それらを選択できます。専門的に準備された履歴書のコンテンツを信頼することはできません。また、その人が自分の準備をしなかったことを知っています。これは彼の問題を解決するために他の人に依存するような人です。あなたはそれをプログラミングの立場で本当に望んでいますか？

あなたが選んだもののために人を際立たせるものを探してください。もちろん、学校を出たばかりの人にとっては難しいですが、成果、オープンソースへの貢献などを探してください。

次の雑草は電話インタビューです。あなたが持っている実際の仕事に関連する基本的な概念について尋ねてください。人々があなたが持つ必要がある概念の基本的な知識を持っていない場合、彼らは個人的なインタビューに参加するために迷惑をかける価値はありません。若者は、インターネット上のすべてを調べることができるため、これは不公平だと考えることが多いですが、真実は、インターネット上のすべてを調べる必要のある優秀なプログラマーに会ったことがないということです。毎回調べる必要のない専門知識が必要です。

電話インタビューの後、最高の4〜5人の候補者を選び、インタビューする必要があります。もちろん、優秀な候補者が1〜2人しかない場合は、すでに排除した人に面倒を見てはいけません。ここで、難しい質問をして、それらが問題にどのようにアプローチしているかを感じます。fizzbuzzテストはあまりによく知られているので、決して答えないので、fizzbuzzテストは使用しません。代わりに、独自のコードベースからいくつかの問題を補います。私は彼らに要件とコードを提供し、コードが要件を満たしているかどうか、もしそうでないなら、なぜ彼らがそれを要件を満たすようにするかを尋ねます。私は彼らに、彼らが解決しなければならなかった最も難しいプログラミングの問題と、彼らが答えを見つけるためにとったステップを説明するように頼みます。さらに技術的な質問をします。技術的な能力、問題の解決とデバッグの能力、および既存のチームに適合する能力について感じていることを忘れないでください。私はまた、彼らがストレスをどれだけうまく処理しているかを判断するための答えをおそらく知らないという質問をします。それはストレスの多い仕事です。 。現在私たちが苦手な分野の強みと、チームで仕事をし、顧客に自分自身を提示する能力を探しています（私たちの開発者はユーザーに広く対処しています）、あなたのリストは異なるかもしれません。仕事のストレスは面接のストレスよりも大きいため、面接で折りたたむ人が欲しい。現在私たちが苦手な分野の強みと、チームで仕事をし、顧客に自分自身を提示する能力を探しています（私たちの開発者はユーザーに広く対処しています）、あなたのリストは異なるかもしれません。仕事のストレスは面接のストレスよりも大きいため、面接で折りたたむ人が欲しい。現在私たちが苦手な分野の強みと、チームで仕事をし、顧客に自分自身を提示する能力を探しています（私たちの開発者はユーザーに広く対処しています）、あなたのリストは異なるかもしれません。

候補者には、技術を自由に使用して解決するための現実世界の問題を与えなければなりません。

彼女が飛ぶ色で出てきたら、彼女は入っています！