エンジニアに電話インタビューを積極的に実施するよう促すにはどうすればよいですか[非公開]

当社（中規模）の会社（従業員150人）は昨年からかなりの成長を遂げており、その結果、新しいプロジェクトを推進するためにますます多くのエンジニアを雇うために多くのインタビューを行っています。

まず、インタビュープロセスを以下に示します。

1. 人事によるスクリーニング再開
2. 電話技術面接（シニア英語による実施）
3. 最終的な技術面と人事面接（チームリーダー/ PMが実施）

いくつかの分析の後、電話インタビューは実際には有効になっていないことがわかりました。そのため、最終インタビューで十分な数のエンジニアを見つけることができません。私の分析では、技術者はインタビューを重要かつ深刻な活動とは見なしていないことがわかりました。また、エンジニアは、「インタビュアー」（少なくとも電話インタビュアー）のラベルを携帯することは本当に名誉あることだとは思いません。会社には、面接を非常に効率的に行える優秀な経験豊富なエンジニアがいますが、電話インタビューの数が多いため、このプールでは十分ではありません。したがって、他のエンジニアも使用しようとします。

エンジニアに電話インタビューを真剣かつ積極的に行うよう促すために何ができますか（これを日常的な仕事として扱わないでください）？

[アップデート-2011/12/28]

貴重なご意見をお寄せいただきありがとうございます。問題をさまざまな角度から見るのに本当に役立ちました。私は数人の同僚と一緒に問題を話し合っていましたが、個人的にはそのような問題に特効薬はないと感じています。採用プロセスをユニット全体として考え、その中のさまざまな領域/ステージを改善する計画を立てる必要があります。

あなたの面接プロセスに問題があると思います。

まず、履歴書をフィルタリングするより良い仕事をするようにHRを訓練し、悪い人が電話インタビューを受けるのを減らす必要があります。

次に、優秀な候補者を見つけるエンジニアと一緒に座って、すべてのインタビューで使用する質問の標準リストを作成する必要があります。リストは、さまざまなチームのニーズごとに整理する必要があります。たとえば、C3を使用しているグループとデータベースエンジニアでは異なる質問が必要です。

次に、面接の方法と探すべきものについて全員を訓練する必要があります。面接の経験があまりない人は、良い候補者を見つける方法を知りません。

インタビュアーがすべての標準的な質問でインタビュイーを採点するインタビューチェックシートを作成し、メモを追加します。

さまざまなチームにとって最も重要なもののリストを作成します。多くの場合、ある職種について面接を行い、別の職種を推薦しますが、各グループが採用のニーズを把握していない限り、それを行うことはできません。

次に、新しい人を獲得するチームにいる可能性が最も高いインタビューを行う人を割り当てます。チームAが新しいエンジニアを探している場合、チームAの現在のエンジニアが電話スクリーニングを行う必要があります。今、彼らは個人的に彼または彼女と一緒に仕事をするので、ボゾを雇わないインセンティブを持っています。

より効果的なインタビュアーの一部とあまり効果のないインタビュアーを組み合わせて、その方法を学習できるようにします。

経営陣は活動を優先する必要があります。彼らは電話インタビューをしなければならなかったので、誰も残業したくありません。エンジニアが試着を強いられたときに意図的にシャツをピンク色にすることで洗濯から抜け出すことができるように、面倒な仕事に直面したときに請求可能な時間を補わなければならないために我慢するインタビュアーは、その作品を再割り当てしました。面接に関与するすべてのエンジニアは、請求対象外の時間を必要とし、その週に請求対象の40時間がないために処罰されるべきではないことを経営陣が確実に把握するようにしてください。従業員が仕事が重要であることを確認し、仕事に時間を費やすために煩わされないようにします。

長い目で見れば、請求可能な時間を実行している組織は、週に32時間以上請求可能であると想定するべきではありません（これはおおよそ、すべての職業の直接時間と間接時間を計算する人材専門家として使用した数値です）。さらに多くを想定している場合、期限を逃し、組織の長期的な健全性にとって重要なこのような作業を行うことができなくなります。真実は、休暇、病気休暇、ju審員の義務、死別休暇などの事柄については、常に非請求可能な仕事と非請求可能な時間があることです。計画のために少なくとも1日2時間を許可しない場合、あなたは期限を逃します-保証されています。したがって、チームが現在40時間の請求対象週に基づいて作業を誤って推定している場合、面接プロセスの修正が有効になる前に、それを修正する必要があります。

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

正直言って、あなたの会社は優秀な開発者に値しない。

私は多くのコンサルティング会社で働いてきました。経営陣が、すべての会議および年末レビューで請求可能な時間の重要性を継続的に強調している場合。会社のトップの男が会社全体の前に立ち上がって、「重要なのは請求できる時間だけだ」と言ったとき。開発者に何を期待していますか？請求可能な時間に十分な競争をもたらすことで、コンサルタント（面接を行っている人）の請求可能な時間を短縮できる可能性が高くなります。（プールの空き時間を混雑させることにより）

他に何かを推測し、これは私がこのマインドセットについて最も嫌いな部分です：それは非効率性に報酬を与え、有効性を罰します。私はマネージャーから「割り当てられた時間の半分だけでプロジェクトを終えた人にあえて言わないでください。どうして仕事ができなかった時間を請求できるのですか？」と言われました。（したがって、これは基本的にクライアントから盗んだ時間と材料の契約です）

私は、これが次の事実に完全に自信を持っていると言います：時間と物質的な接触で働くすべての会社は泥棒です。彼らは割り当てられた予算の数時間以上を決してあきらめませんが、彼らが行き過ぎるなら、蹴って悲鳴を上げます。（彼らが数時間を与える唯一の理由は、彼らが「素晴らしいニュース！私たちは予算内です！」と宣言してクライアントに戻ることができるようにするためです）それは盗賊です。

繰り返しますが、あなたの会社は優秀な開発者に値しません。

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

質問に答えるには（以下のコメントによる）：彼は会社の幸福をもっと気にする人を見つける必要があり、それから彼の請求可能な時間ボーナスはインタビューを行うために

編集12/17/11-このDilbertを見て、ここに追加することを追加することにしました：

私の分析では、技術者はインタビューを重要かつ深刻な活動とは見なしていないことがわかりました。

それが問題である場合、解決策は簡単です。インタビューを請求可能にします。電話インタビューを最優先にしたい場合は、より高い料金で請求できるようにします。もちろん、顧客は会社そのものです。実際のお金は変わりませんが、エンジニアはインタビューの実行に費やした時間を称賛されます。時間は内部で請求されますが、実際にはそのような時間は請求されているとみなし、そのような時間に汚名は付いていないことをエンジニアが理解していることを確認してください。

エンジニアに面接だけでなく、面接を積極的に希望するように促すための最良の方法は、他の人に面接することが彼らにとって最大の関心事であることを伝えることです。

私たちは皆、何らかの方法でスクリーニングプロセスを通過したバカとプロジェクトに取り組んできました。吸います。その人は役に立たないというわけではなく、実際にチーム全体のためにより多くの仕事を作成します。結局、その人は頼りにならないので、誰もがその人から仕事を奪おうとするためにより多くの重さを引きます。

この経験を何度も経験した後、面接をしたかっただけでなく、資格のない候補者がスクリーニングプロセスを通過していないことを確認したかったので、面接の機会を得るために戦いました。

エンジニアに面接する場合、資格のないエンジニアがプロジェクトチームに参加して悲しみを与えないようにすることを支援します。

これはもちろん、エンジニアの従業員と長期的な仕事上の関係を構築することに取り組んでいる会社でのみ機能します。エンジニアは、必要があります初めに会社に帰属感じるか、彼らは単に気にしないだろう。すべてのエンジニアが次の契約や次の大きなオファーに時間をかけているだけなら、面接に熱心になることはありません。

これはあなたの会社ではないかもしれませんが、あなたの国の文化の一面にすぎないかもしれません。

あなたは、それがエンジニアを請求可能な時間から奪うと言った。したがって、インタビューを実施するためのインセンティブを追加して、この時間をより価値のあるものにしてください。時間をかけて面接を実施するだけの基本的な価値があるかもしれません。これに続いて、最終面接のために適格な候補者を連れてくることに対する追加のボーナスがあります。

私が最初に検討するのは、インタビュアーがインタビューの実施方法を知っているかどうか、インタビュアーが一貫した方法論に従っているかどうかです。

多くの組織は、このタスクのために人を訓練する努力なしに、単に面接官の席に人々を投げ込みます。面接を学ぶためにはある程度の経験が必要です。それは間違いなくスキルであり、非公式の印象に厳密に依存するべきではありません（ただし、それらも重要です）。

最も熟練した経験豊富なインタビュアーに、他の人へのインタビューをどのように行うかをデモンストレーションする時間を与えることを検討してください。

1. HRによるスクリーニングの再開HRのスクリーニング前の再開はありません！採用マネージャーに事前審査を依頼してください。これにより、採用マネージャーは、時間ではなく、自分のバイアスを使用して、可能なすべての候補者と画面を確認できます。

2. 電話による技術面接（上級エンジニアによる実施）電話面接は行わないでください！候補者に直接会える場合は、代わりにそれを行います。電話での面接は、海外の候補者と面接する場合など、候補者と直接会うことができない場合にのみ許可されます。

3. 最終的な技術面とHR面接（チームリーダー/ PMによる実施）候補者が約10人になるまで続けてから、停止してください！10人の履歴書をチームに渡し、面接のためにトップ5を選んでもらいます。チーム全体へのインタビューでは、チームの誰からも「親指を立てる」というマークが付けられます。質問のリストを作成し、面接の一環として簡単なプログラミングタスクを実行するよう候補者に依頼します。候補者に白紙を渡し、PUBSデータベースを見せて、「Booksクラスを書いてください。数分だけ始めて、話しましょう」と言いたいです。これだけで誰かがどのようになっているのか、かなり良いアイデアを得ることができます。成績を取る人は誰でも「採用」を取得します マーク。チームに採用列から希望するものに投票してもらいます。必要に応じて繰り返します。最後に、常に適切な採用決定を行うとは限らず、成績が出ない場合は成績の悪い人を喜んで退場させなければならないことに注意してください。幸運を！

プロジェクトにチームの編成がある場合、それらのメンバーは有資格者を空いている職に充てることに関心を持つべきです。

これらのインタビューを行う人々が、実際に生産的な従業員になることを推奨した人物に対して何らかの責任を負うような、何らかのメンターシッププログラムを開始することができます。資格のない候補者を推薦することには影響があり、良い候補者を推薦する場合にはインセンティブがあります。

成長中の企業は、これを活動責任とし、人々にこれを行う時間を与える必要があります。面接を行わなければならない人とそうでない人に同じ時間を請求することはできません。インタビューを行うことは時間をかけて働くことのように聞こえますが、なぜ誰もそれを望んでいないのか疑問に思います。

編集：これは私が弁護士によって行われた無料の仕事を思い出させます。

複雑にしないでおく。彼らに影響を与えたり、尊敬したりしないでください。前払いしてください。組織の形成における彼らの貢献を認めてください。明日、あなたの会社は彼らが今日雇うものになるでしょう。

ところで、タグから「ベストプラクティス」を削除してもよろしいですか？-違反はありません。

インタビューで人々が良い仕事をするとき、感謝を伝えるようにしてください。これを行うにはさまざまな方法がありますが、すでに管理に関するさまざまな記事で詳細に説明されていますが、重要なことは、人々が感謝されることを望んでいることです。

最終面接で優秀な候補者がいる場合、優秀な候補者を引き継いでくれた電話インタビュアーに感謝し、次の評価でリーダーシップスキルを示すとしてそれを書き留めてください。

電話インタビューの数は多いですが、これは会社で他にどのように見られますか？それは別のことですか、それとも認識され、高く評価されているものですか？経営陣とインタビューを上手に行えるエンジニアは、電話インタビューを行うスキルを身につけている人たちとうまくコミュニケーションをとることができるのではないかと疑問に思います。

これらの優秀な経験豊富なエンジニアを他のエンジニアと組み合わせて、彼らの知識を伝え、他の人のスキルを伸ばそうとすることを検討する価値があるかもしれません。これは好まれる解決策ではないかもしれませんが、代替手段は、この種のインタビューをうまく行うスキルを開発している人たちにどのような支援を与えるかを検討することです。

電話の画面については、候補者が生産的なチームメンバーになることができるかどうかを確認するために、いくつかの質問をするだけです。トレーニングできるジュニア開発者を探しているわけではないと思います（長期的にはこれが最良のアプローチだと主張しますが、すべての企業がそれを利用するように設定されているわけではありません）。

特定のフレームワーク/言語について、経験豊富な開発者のみが知っている3つの質問を選択してください。たとえば、C＃では、「構造体とクラスの違いは何ですか」または「管理されていないリソースを処理する適切な方法は何ですか？」でリードしたいです。

これらは、フレームワークを十分に理解していない限り、実際に偽造できない質問です。場合によっては、日々の作業で必要なことを超えて掘り下げる必要があります。彼らは、候補者が自発的であることを示す良い指標です。つまり、彼らは義務の枠を超えて独力で学ぼうとします。

確かに、彼らはまた、C＃の特定の領域を発見しなかった良い候補者を除外するかもしれません（だから私は3つの質問をします...嗅ぎ分けることはできません）。

電話スクリーナーに尋ねる3つの質問のリストを提供します（一般的な質問に加えて、あなたの経験を教えてください）。質問が適切なスクリーナーであり、必ずしも「フレームワークをどれだけうまく覚えているか」という詳細な質問ではないことを確認してください。

あなたの仕事は、あなたが顔を合わせて時間を無駄にしないように、悪い候補者で速く失敗することです。

人々は大切に感じたい。

彼らにインタビューをもっと真剣に受けさせたいなら、これが極めて重要で重要な役割であることをインタビュアーに納得させる必要があります。彼らはあなたの会社の次世代の従業員の門番です。これは明らかに重要な仕事であり、そのように売ることは難しくありません。面接官にこの責任に対する重要性の価値を与えると、彼らはその能力を最大限に発揮しようとするでしょう。

提案例：「あなたはこの会社にとって貴重な資産であることを示しており、品質に対する鋭い目を持っているので、最高の従業員を雇うのにあなたの助けを使うことができます。応募者？" OK、多分それは少し誇張されているかもしれませんが、あなたはアイデアを得る。

本質的には、従業員に余分な責任を負わせるだけではありません。

誇大宣伝。