技術面接は主観的になる傾向がありますか？[閉まっている]

技術面接での私の経験に基づいて、面接担当者がすでに独自の答えを持っているため、ほとんどが主観的である傾向があることがわかりました。候補者の答えは正解ですが、面接官はその答えの準備ができていなかったため、候補者は仕事を得られません。

最近のインタビューで、質問された特定の問題を解決するためにAVLツリーアルゴリズムを使用することについて何かを述べました。インタビュアーは「AVLツリーとは何ですか？」と答えました。別の例は、構文に関するものです。与えられた問題の解決策を実装するには多くの方法があるため、Rubyコードを必要とするインタビューで主にこれに遭遇しました。非常に一般的な問題は、オブジェクト指向デザインに関する問題です。

この状況では、インタビュー対象者が成功する方法はありません。他の誰かもこのように感じましたか、それとも私だけですか？私だけではない場合、どうすればテクニカルインタビューを改善できますか？

あなた自身の死角は、なぜあなたが仕事を得られないのかについては無効であるという仮定にあなたを導いていると思います。

就職の面接ですべてに正解し、就職しないことも可能です。なぜなら、あなたはすべてを正解したかもしれない他の人々と競争しているからです。仕事が1つしかなく、その仕事ができると思う人が3人いる場合でも、雇用できるのは1つだけです。そこは厳しい市場であり、多くの経験豊富な人々が探しています。あなたの競争が彼らのインタビューでどれだけうまくいったかは決して知りません。

はい、インタビューは主観的です。彼らは技術的なスキルを持っているだけでなく、既存のグループに収まる人を探しています。可能であれば、最終的には試行錯誤を繰り返してください。適切な場所が見つかり、雇用されます。

期待される答えが得られなかったという理由だけで候補者を解任した面接担当者は、面接担当者としては貧弱です。会社がこれを奨励し、私が面接でその感覚を得た場合、それは私と面談しているチームと会社についての深刻な危険信号です。

面接担当者が私が思いもしなかった答えを提供してくれた場合、私は彼が使用された解決策が何であるか、そしてそれの長所/短所を説明できると期待します。あなたが言ったように、アルゴリズムの選択から使用される構文構造に至るまで、多くの場合、複数の解決策があり、ほとんど常にトレードオフが関係しています。私は面接先に別の解決策がないか調査して、彼らが他の解決策を思い付くかどうか、特にそれが明白な解決策であるかどうかを確認し、それぞれの長所/短所を尋ねます。

インタビューの実施方法に関係なく、主観的になります。人としてのすべての面接担当者には偏見があります。面接先として、あなたはできる限り最善を尽くすことができ、質問に答えるときは徹底的です（ただし、過度に冗長ではありません）。そして、答えとその方法を説明します。それには長い道のりがかかります。

最近見つけたのは、尋ねられた特定の問題を解決するためにAVLツリーアルゴリズムを使用することについて何か言ったときです。インタビュアーから「AVLツリーとは何ですか？」

面接官として、私がAVLツリーについてすべて知っていたとしても（知りませんが）、候補者がどれだけ知っているかを確認するように依頼します。無知を装うことは、候補者がうまく説明できるかどうかを確認するためのトリックです。しかし、明らかに、問題を解決するアルゴリズム/データ構造を思いついた場合、私にはわからず、適切に説明できれば、私はあなたを雇います。そうでなければ、恥ずかしいです。自分より賢い人を雇わないのは良い雇用戦略ではありません。

しかし一般的に言えば、はい、技術面接は常に主観的です。そして、彼らはそうでなければなりません。人と毎日8時間以上過ごすつもりなら、なんとか60分の面接であなたを夢中にさせる人を選ぶのは合理的ではありません。

雑学クイズはインタビューのアンチパターンです。このようなインタビューで行き詰まっていることに気付いた場合は、知っているところに戻ってもらうようにしてください。履歴書に集中してください。これが機能しない場合は、他の場所を検討することを検討してください。

面接担当者は、履歴書に関連する自由回答形式の質問をする必要があります。人のコミュニケーション能力を体感することは可能ですが、質問するだけでは人の発達能力を測定することは困難です。だからこそ、多くの人々（ソフトウェアのJoelを含む）が、インタビュー対象者がコードを書く必要がない（そして、その問題について他のいくつかのフープを飛び越える必要がない）ことを推奨しているのです。

ソフトウェア開発は未だに未知の問題を未知の時間で解決することを主な目的としていることに変わりはありません。証明する一連のテストはありませんが、この人は「ブリッジ」を構築できます。ソフトウェアの作成をより明確なエンジニアリングプロセスに変換する方法は改善されていますが、まだその段階ではありません。

私が行った「実際の」技術面接はすべて「次のようなものです。これらの技術を使用してください。3時間です」のようなものでした。その後、コードレビューを行い、なぜ私が何をしたのかについて話しました。このようにして、彼は私がすでに知っていること、そして私が知識を欠いているところを見ました。

次に、テクノロジーと私の一般的な目標について少しお話ししました。私の意見では、面接は候補者の感触をつかむように設計されています。すべてをテストすることはできません。誰かをよく知るには長い時間がかかるので、やはり私の考えでは、プロジェクトにとって重要なことに集中し、この問題に人々がどのように対処しているかを確認する必要があります。残りは時間の経過に伴う経験に付属しています

主観的な部分を削除できないことを恐れて、減少するだけです。私は頻繁に技術面接を行います。面接担当者は独自の主観的なアイデアで面接を「汚染」します。

簡単な例の1つは、あなたが言及したように、面接担当者が自分の回答に非常に近い回答を求めていることです。別の例としては、面接担当者が調査に興味を持っているときに、候補者よりも多くのことを知っている場合があります。また、面接担当者が候補者にプログラミングIDE（Visual Studio、Eclipse、NetBeans）の操作のための特定のメニューの場所を知ってもらいたい場合も簡単です。

私はそのようないくつかをしてきた、そしてそれは非常にイライラします。

そしてもちろん、貧しい人、性別、政治思想、人種、学校など、面接担当者が候補者を望んでいないという隠された差別もあります。そして、候補者を拒否する言い訳を探しています。

最も奇妙な部分は、CSの卒業生であり、私は心理学を知っており（その職業を勉強するつもりです）、主観的な「干渉」の多​​くを検出することがあります。または、面接担当者が隣のオフィスに行って同僚に明示的に伝える場合、主観的な理由で候補者を採用したくありません。

考慮すべき重要な点は、多くの大学または企業がIT /技術の人々に面接の仕方を教えること、そしてその教育には技術だけでなく技術的および人的要因の両方が含まれることです。

ここに私がそれをする方法があります：

• 最初に私は候補者に現実的な問題を解決するように頼みます。通常、これは私が簡単に解決できる問題です。通常、割り当てられた時間よりもはるかに短い時間です。

• 候補者が完了したら、私は学生になります。私は候補者に話してもらい、彼らの解決策を指摘し、彼らがそれをどのように解決したかを示します。私は彼らのアイデアについて質問し、彼らが代替ソリューションを知っているかどうか、そしてなぜ彼らがそれよりもこのソリューションを選んだのかを尋ねます。

これが私が探しているものです。

• 問題の良い解決策を偶然知ったからといって、その解決策を探しているわけではありません。 初期制約内の有効なソリューションはすべて受け入れられます。彼らがソリューションをどのように計画したか、提供されたツールをどのように使用したかに興味があります。彼らが自分のソリューションで特定できる欠点に興味があります。

• また、彼らがどれだけよく耳を傾け、コミュニケーションを取るかに興味があります。彼らはすべての初期要件を理解して実装できましたか？彼らは彼らのソリューションがどのように機能するかをどのように説明しましたか？

これらすべての最後に、候補者が実際に最初に何をもたらしているかがよくわかったら、自分の解決策からいくつかのポイントを提供するかもしれません。

候補者が「それはいいアイデアだと思った」、「ああ、そのテクニックについて知らなかった」、「考えたけど、代わりに使った」などと言って、 「私はこの方法をよりよく理解している」または「この種の解決策を探していたと思った」などの合理的な理由があります。これらはすべて候補者に有利に働きます。

候補者が私とは異なる方法で選択したことが判明した場合、それは私が間違っていることを意味する可能性があります。または、私が正解で、候補者がソリューションの違いについて話し合うのに十分なほどオープンである場合、候補者がより簡単に微調整してより良い選択を行えることは良い兆候です。

ここに私が候補者が悪い選択であることを知っている方法があります：

• 候補者は面接官からの予想される解決策を求めて釣りをしようとします。
• 提供されたソリューションは、述べられた問題を解決しないか、候補者が説明できない方法で、何らかの形で述べられた制約に違反しています。
• 候補者は、彼が解決すると予想される問題を変更しようとする制約について議論します（これは、割り当てられた時間よりもはるかに短い時間で実装できる解決策がある問題であることを思い出してください）。
• 候補者は「行き詰まり」、割り当てられた時間のほとんどを費やして何もしません。理想的には、候補者は別の角度から問題を攻撃するか、面接担当者が続行できないときに何をすべきかを知るように求めるでしょう。
• 候補者は、たとえ代替案を知らなくても、彼がテクニックを使用した「理由」を知りません。「これを行う他のツールがわからない」や「このツールがどのように機能するのかわからない」などの回答は問題ありませんが、「行ったため」は疑問です。

面接対象者としてのあなたの仕事の受け入れは、ある程度主観的ではないと思いますか？採用は双方向のプロセスです。

面接担当者として、私と私の同僚が候補者と「クリック」した場合、ホームコーディングの演習やホワイトボードの問題などの他の要因がうまくいくと仮定して、彼らはその仕事に就いている可能性が高くなります。「クリック」することは私の波長に乗ること、実りある会話をすること、開発プロセスについての共通の価値観を共有することです。これはどの程度客観的ですか？

AVLツリーの問題について、候補者がどのように機能するかを説明し、プロパティと使用法に関する洞察を提供することに興味があります。ウィキペディアの説明よりも良いことをする。あなたの聴衆は、技術的な議論におけるO（log n）への最後の言及が基本的に...決してなかった企業のエンタープライズ環境の誰かであるかもしれないことを覚えておいてください。

面接官として、私は候補者に輝く機会を与えたいと思っています。これはあなたが働きたいあらゆる組織に当てはまると思います。

良いの質問は一つだけ正しい答えがあります自明な単純なものでない限り、インタビュアーは、彼らは特定の解答を期待する質問をすることはありません。優れた面接担当者は、問題へのアプローチ方法、問題に対する考え方、および回答への到達方法を確認します-回答が有効な場合は、彼らが行う方法を実行しなかったため、回答を拒否するべきではありません。。

技術的なスキルを実際に測定するよりも、候補者に「優位性」を示すことについてもっと心配する面倒な面接官に今さらされているようです。

チームで作業する場合の非常に重要なスキルは、自分のソリューションを正当化し、他の誰かのソリューションを公正に評価できるようにすることです。同僚から学び、教えることができる必要があります。

AVLツリーを使用して問題を解決し、チームの他のメンバーが大学で漠然とそれらを覚えていて、それについてそれまで考えていなかった場合は、その利点を説明できるようにしてください。誰かがあなたが理解していない解決策を提示した場合は、あなたがそうするまで質問をする用意があります。誰かが明らかに劣った解決策を提示する場合は、その理由を明確にできる方がよいでしょう。誰かが優れた解決策を提示した場合は、それを認識して自我を脇に置いた方がよいでしょう。

これらは、面接で技術的な質問をするときに私が求めるスキルです。彼らが頭の上から「正しい」答えを思いついたかどうかは、大部分は無関係です。それは学校でのみ重要です。